结构化面事务与操作_图文.ppt

神州数码研发基地 结构化面试实务培训 主讲：岳素娜 时间：2006年4月1日 正石科信培训讲师: 岳素娜 北京师范大学心理学硕士 曾服务的客户: 外交部 微软中国 联想控股 智联招聘 中国移动 课程安排： 招聘选拔的一般流程 问题：如何理解“招聘”与“选拔” 招聘 = 吸引 选拔 = 筛选和淘汰 招聘选拔的一般流程 面试概述 1 面试的基本类型： 定向（结构化）面试和非定向面试 系列性面试和序列性面试 一对一面试和多对一面试 情境面试（定向面试） 小组面试（多对一、新闻发布会） 集体面试（多对多） 面试概述 2 常见的面试错误： （1）轻易判断 （2）强调负面信息 （3）不熟悉工作 （4）人才短缺压力 （5）求职者次序错误 （6）非言语行为 （7）强调与工作无关的身体因素 面试概述 3 有效面试的五个步骤： 面试准备 建立和谐气氛 提问 结束面试 回顾面试 什么是结构化面试 结构化面试（structure interview）：结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面试考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。 结构化面试的特点和优势： -- 考核要素结构化 -- 面试题目结构化 -- 评分标准结构化 -- 面试队伍结构化 -- 选择与布置考场结构化 -- 具体操作步骤结构化 选拔人才的的前提 岗位分析与员工特质 -- 与招聘流程的第一步相对应 1、工作分析与岗位说明书 2、选拔标准与员工特质 示例：MOTO 练习：高级工程师岗位职责说明 咨询顾问特质分析 选拔人才的的前提 1、工作分析与岗位说明书 通常包括： 职位头衔 地理位置 你对谁负责 你负责的下属 工作的主要目的 主要职责 工作条件 选拔人才的的前提 2、选拔标准与员工特质 通常包括： 才能、素质； 一般才智水平； 特殊才能； 兴趣； 性格； 境况； 工作条件； 讨论与总结：结构化面试的结构性 -- 考核要素（工作分析）结构化 -- 面试题目（内容、种类、编制）结构化 -- 评分标准结构化 -- 面试队伍结构化 -- 选择与布置面试场地结构化 -- 具体操作步骤结构化 结构化面试的 步骤和流程 准备阶段 确定面试目的 确定面试方式 设计面试题目 设计面试评价表 选择培训面试考官 选择面试场所 准备阶段 ——确定面试目的与考察维度 是选拔还是评价 有哪些空缺职位 阅读职位说明书 确定与职位相关的能力素质维度 确定需要考察的方面 确定需要在面试中考察的方面 练习： 神州数码拟招聘咨询顾问时 进行结构化面试所要考察的维度为： 智力—— 动机—— 个性—— 知识经验—— 准备阶段 ——设计面试题目 面试的题型一般包括 ： -- 基于行为的问题 “请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？” -- 情境型问题 “假设你的上级安排你与一位经验丰富、年纪比你大的同事来共同完成一项工作，出于某种考虑，上级让你来做项目负责人，而那位同事对此却有些不满，你会怎样处理这个问题？ ” -- 智力问题 -- 知识性问题 准备阶段 ——设计面试题目 题目举例： “如果有人对你的工作提出批评，你会怎么做？” “当你的工作中出现紧急情况时，你会怎样处理？” 你期望得到怎样的回答？ 你怎样评价这位应聘者的回答？ 你怎么知道你的应聘者以后的工作表现会像他的答案一样出色呢？ 事实上，我们得不到任何有价值的信息 因此，基于行为的问题在面试中越来越受到重视！ 准备阶段 ——设计面试题目 基于行为的问题： 是指让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，我们可以了解到他与工作有关的各种特征。 准备阶段