K企业产品推广项目团队绩效考核研究.docVIP

　　K企业产品推广项目团队绩效考核研究----团队管理论文 --第1章绪论 1.1问题及意义 1.1.1研究背景 随着中国企业管理层对企业科学管理意识的提升，作为人力资源管理核心内容的绩效考核日益受到企业管理层的重视。绩效考核作为全面绩效考核的核心工作，成为很多企业首先考虑实施的工作内容。 随着团队在企业组织中的广泛应用，产品推广多样化，现在的产品推广不再是向过去那样一两个人员上门说上几句话即可解决的事情。企业又分为很多团队，市场团队，后勤职能团队，网络技术团队等。所以造就一支职业化的、具有很强能力的优秀产品推广项目团队才是企业真正的核心竞争力。于对项目管理和绩效考核的研究和应用起步比较晚，虽然项目团队在企业中的应用也逐渐增多，但是对项目团队进行系统的绩效考核的比较少，效果也不理想。如何加强团队建设，不断提高项目团队绩效考核水平，成为企业急待解决的问题。 人力资源管理中，用绩效考核推进公司的战略目标，是基于企业战略的一种管理活动。绩效考核是通过对企业的战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于管理中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，良好的绩效考核制度和体系可以帮助企业更有效的吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。 企业面临着巨大的竞争，如何提升企业的管理水平是我们要考虑的首要问题。而企业管理水平的提升，最重要的就是人的能力提升的问题。通过完善的绩效体系的运作，为人的能力的提升提供了良好的工具，从而有效地促进了管理水平的提高。与此同时，建立具有实际应用价值的项目团队绩效考核体系，避免考核流于形式，起到真正促进企业管理水平的目的，为企业在激烈的市场竞争中取得成功提供强有力的保证。 1.2研究内容 本论文的研究内容包括以下几个方面： 1.针对K公司的实际情况，编制新的绩效考核模式 针对目前K公司绩效考核的薄弱环节，通过对国内外绩效考核体系的分析研究，系统地、全面地分析影响绩效考核的因素;同时，与实践结合，针对目前K公司绩效考核中实际存在的问题进行深入的分析，作为确定绩效考核体系的依据。 2.项目团队绩效考核要素研究 本文研究的核心便是选定绩效考核中的重要影响因素，通过对K公司绩效考核中存在的问题的分析和绩效考核体系的构建，解决K公司在绩效考核中存在的问题，避免“为了考核而考核”的问题，走出绩效考核的常见误区。本文分析项目团队中各项考核指标，通过KPI方法选出最为重要的绩效考核指标。并且在文中应用熵权原理构建了 K公司产品推广项目团队绩效考核模型，并对K公司产品推广项目团队4个成员的绩效指标为例进行了计算，通过对项目团队成员的考核，从而得到项目团队绩效考核结果，为K公司产品推广项目团队绩效考核提供了一种可操作的工具。 1.3研究方法和技术路线 1.3.1研究方法 (1)案例研究法：作为对K公司项目团队绩效考核模式修改的参与人，对案例中出现的各种影响考核因素有深刻的了解。首次的项目运行必然会留下诸多经验，通过广泛的调研与资料收集，总结其中重点，运用项目管理理论，对案例中绩效考核的重要指标及考核方法进行选择。 (2)文献调研法 文献调研法是本文应用的主要研究方法，本文经历了大量的阅读文献、查阅文献的过程，文献的广泛，主要包括图书馆藏书、网络论文资料、相关理论资料等，通过对文献的研究深入的了解了项目人力资源绩效考核的相关知识。 第2章文献综述 2.1项目管理中的绩效考核研究 国外绩效考核的研究绩效考核有着悠久的历史，从二十世纪六十年代以来，个体绩效目标设定对绩效考核影响的研究一直是西方学者研究的兴趣之一。Vroom最早对绩效影响因素进行研究，他认为绩效由能力和激励两个因素决定，即绩效=f(能力，激Sij)。Jackson and Schuler研究结果表明科学的绩效目标能提高员工的工作动机和态度[12]。Robert L和Holbrook Jr基于公正性原理，提出了绩效评估中面谈的公正性机制模型，这种公正性机制模型的基础就是处理问题的“接触点”与问题爆发的“闪点” [13]。Folger、KonovskyCropanzano提出了一个绩效评估中的公平理论模型，在这个模型中提到评估者是否使用统一标准，直接影响到评估公正性问题，事实证明用这种理论模型能够带来员工积极的反应，如更高的满意度、公平感和动机水平，但他并没有提出如何检验评估主体的公正性问题[14]。Blumberg和Pringle在Vroom绩效公式基础上又加了“机会”变量，机会包括资源的获得、工作条件、领导行为、工作规则和流程[15]。Einhorn和Hogarth提出了绩效公式，即绩效=f(技能、激励、机会、环境)。Balking Gomez-Mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作