探讨企业转型策略对员工激励制度 - 中华人力资源发展学会.pdf

探討企業轉型策略對員工激勵制度、 組織績效 與組織生涯發展關係之研究 1 2 3 余明助 李國瑋 孫宜君 1 國立臺南大學 23 南台科技大學 摘要 本研究探討企業轉型策略、員工激勵制度、組織生涯發展與組織績效 間的直接與間接關係及影響，從臺灣 1000 大企業中選出 138 家企業的資 料，透過LISEREL 分析，研究結果發現：企業轉型策略、員工激勵制度、 組織生涯發展與組織績效之間存在正相關；企業轉型策略將透過員工激勵 制度的中介作用影響組織績效以及企業轉型策略將透過組織生涯發展的中 介作用影響組織績效。 關鍵字 ：企業轉型策略、員工激勵制度、組織生涯發展、組織績效 1.緒論 Klein(1996)認為企業經營環境發生變化時，企業為了求生存發展會詴圖 突破經營瓶頸，透過組織調整或目標轉換之策略改變結構型態，這就是企 業轉型的由來。在經濟自由化、產業國際化之下，現代企業朝向資本與技 術密集的型態去發展以追求最大利潤，企業為了提高效益，分散經營風險， 成長到某一階段後必須去開發新產品市場，投資相關或非相關的新事業。 企業轉型會造 成剩餘人力或是舊有員工的技術能力無法應用在新的經 營型態上，為了讓員工真心付出貢獻， 組織應重視員工與組織的生涯發展， 實施合理的員工發展計畫，如此可提升員工個人與專業成長，進而提升整 體績效。 將員工生涯發展計劃與組織願景目標緊密結合才能達成互惠互榮 的效果 (林奇芳與廖培瑜，2001) 。 組織績效建立在成員的個人績效基礎上，但激勵部屬並非單靠單一因 素。激勵制度係屬於積極性誘因，目的在於激發員工內在驅力、自我成長 與實現(劉立倫，1995) 。因此好的激勵制度除了滿足員工的需求與期望，當 舊有激勵制度無法跟上時勢或員工現況時，如何修正該制度也是相當重要 。 企業轉型主要是為了促使企業核心能力與經營績效的改進 ，但是轉型 可能需要改變企業文化，而組織成員害怕轉型的變革帶來的不確定性影 響，Robbins and Donna(1990)與Kotter(1995)指出企業轉型的障礙部分來自 於願景溝通不足或放任障礙阻撓願景。員工是企業的最大資產，經營者要 能設計出良好的激勵制度與生涯管理制度藉此吸引留住優秀人才。 綜合上述歸結出本研究目的主要在於探討探討企業轉型策略、員工激 勵制度、組織生涯發展與組織績效之間的關聯性以及探討企業在轉型後是 否透過員工的激勵制度與組織生涯發展制度中介作用影響組織績效。 2.文獻探討與假設 2.1 企業轉型策略 、員工激勵制度 、組織績效與組織生涯發展關係 企業在轉型策略中的具體作法有許多不同解釋方式 ，根據李為仁 (1990) 、森口八郎(1991)與陳明璋(1996)三位學者針對企業轉型之類與分類 分為五個構面，分別是產業別與產業型態轉型、經營型態的轉型、產品的 轉型、市場的轉型以及經營體質轉型。 本研究專注於「產品轉型」與「市 場轉型」這兩個部份並將兩者列為研究的構面探討企業採用的轉型策略與 具體作法。產品轉型是指將產品結構大幅調整，提升產品品質與附加價值 並開發新產品；市場轉型是指擴大原有市場或開發新市場藉以創造新的契 機。 大部份的企業改造會失敗的原因是太過強調科技與利益，與人相關的 變革很少被列入考慮(Ready ，1995) 。Samule(1993)指出企業轉型改造過程中 的主導者是人資專家，必須正確告知員工企業改變的方向，並做出新的績 效評估、酬償系統、訓練系統與生涯發展系統。趙世賢(1995)探討企業改造 對人資活動的影響時發現，改造後的企業對人力需求傾向多功能與團隊的 作業方式，故組織會更加注重教育訓練與發展，而對升遷的看法比較傾向 工作輪調。 Dessler(199