内蒙古金融业发展及人力资源管理改革.docVIP

内蒙古金融业发展及人力资源管理改革金融服务业的经营成效在很大程度上依赖于员工的综合素质。考察我区金融行业人力资源管理的现状，在以竞争为特征的市场经济条件下，金融机构可持续发展的目标实现，必须在人力资源管理方面有大刀阔斧的改革，其实质是在科学界定产权结构和法人治理结构的前提下，设计有关技术性措施。 随着自治区金融体制改革的不断深化，金融机构之间的竞争正在全方位展开。在竞争的各个层面，人力资源的竞争最具有战略性意义，这是金融服务业经营成效在很大程度上依赖于员工综合素质的特性所决定的。近几年来，我区金融系统人力资源的流动率和人才的流失率都呈现动荡和加剧的态势。对这一情况的正面理解，是金融体制改革的宏观环境，为人力资源和人才合理流动创造了双向选择的有利条件；但具体考察人力资源流动的结构和人才流失的去向，有理由担心，这种情况已导致我区金融系统人力资源在结构上的不平衡和精英人才的外流。究其原因，是人力资源管理和人才激励机制的模式一这一微观环境存在诸多问题。从科学发展观和可持续发展观角度，这些问题如果不引起高度重视和及时解决，将严重影响我区的金融事业发展，继而制约国民经济其他领域发展目标的顺利实现。 一、我区金融行业在人力资源管理方面所面临的形势 纵观加入WTO以来我国金融领域在人力资源管理方面所面临的总体挑战，自治区金融系统的处境与全国的形势既有共性又有特殊性。 在共性方面，外资银行与本土银行、国有商业银行与股份制商业银行的人才竞争已经不可避免。有资料显示，近几年国有商业银行流失人员超过2万人，其中大部分是中高层管理人员和业务骨干；中国银行近3年来共流失员工4403名，其中62％的优秀人员进入到外资银行和其他金融机构。在180多家在华营业的外资银行和外资法人机构中，“本土化”是他们经营战略的重中之重；中信、华夏、交通、光大、浦发等中小股份制商业银行的历次招聘会和猎头捕捉，都会吸引来自四大国有商业银行的大量优秀人才。 在特殊性方面，我区的金融管理和技术人才在上述共性“黑洞”效应下，在现行人力资源管理模式中，具有比较明显的外流趋势和择业冲动，首选趋向依次表现为：向北京、上海等发达省份和地区发展，通过出国留学和进修进入外资银行，就职人际关系相对好处、待遇更好的股份制商业银行。 此外，我区相对落后的金融管理队伍状况，面对人力资源激烈竞争的既定事实，更缺乏抗衡力量。初步调查显示，我区4大国有商业银行中，具有较高国际金融知识和理论研究，能够熟练使用外文进行金融交往的高级管理人员凤毛麟角，技术密集、劳动密集的柜台岗位人员和掌握客户资源人员的综合素质亟待提高。在这种情况下，如果人力资源流动过于频繁，人才流失的状况进一步加剧，势必导致我区金融领域与发达地区的差距不断扩大。金融作为经济链条上端的一环，将很难承受下端各行业扩充的拉力，造成地区经济发展对外依赖、利润外流的被动与不利局面。 二、我区金融系统人力资源管理的主要问题 自治区金融系统在人力资源管理方面的问题主要是历史原因造成的。与其他省份和地区一样，我区金融体制是计划经济时期的产物。进入市场经济转型期，金融体制改革作为社会整体改革的攻坚部分，其观念的转变和具体进展无疑是艰难的。人力资源管理凸现的诸多问题，多与这一历史原因有直接关系。主要表现在： 第一，由于金融体制是计划经济的产物，“所有人缺位”，一些企业产权名存实虚，企业经营管理者与企业利益之间没有紧密联系等基本体制问题，造成人力资源管理尤其是一些企业中高层人力资源的管理成为一种“政府管理”。企业的原动力及长远发展规划和目标，不是由企业经营者掌握，而是唯政府马首是瞻。由此导致企业行为政府化，管理行为行政化。 第二，经营管理者在观念上的滞后和用人机制本身的落后，致使“重指标，轻管理；重业绩，轻人才”现象普遍存在。近几年的改革努力并没有完全收到实质性效果，在一些企业中“干部能上不能下，人员能进不能出，收入能多不能少”的状况并没有从根本上得到改变，论资排辈的观念和现象根深蒂固，普遍存在，造成企业内部人才竞争意识淡漠。 第三，在企业行为政府化的惯性作用下，落后的用人制度难以得到大刀阔斧的改革，人才的积极性受到挫伤，提拔、降用、辞退制度不合理，导致人力资源管理僵硬，平均主义盛行，按职务、资历而不是按贡献、能力用人的做法还相当普遍。 第四，新型企业文化欠缺，官本位气息浓郁，人事关系连带而复杂，用人机制灰色地带深幽，缺乏公平的竞争环境及和谐的工作氛围。认为银行业是当前人才趋之若鹜的热门产业的观念，和目前金融从业人员整体供大于求的状况，增加了旧企业文化的惰性和顽固。 第五，庞大的机构和沉重的负担，使得本应具有稳定盈利和较高回报的银行机构不得不摊薄利润。职工的合法收入偏低，内部收入过于平均，对