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薪资报酬体系简称‘薪酬制度’

學習目標 瞭解薪資報酬體系的內涵 能瞭解重要的激勵理論 能瞭解薪資與激勵理論的密切關係 具備設計薪資制度的能力 9.1薪資報酬體系(1/2) 薪資報酬體系 簡稱「薪酬制度」 企業相對於員工付出勞務,所提供的報償,藉以滿足勞工生活及其他方面的需求,並激勵員工留在組織內,繼續創造更高的價值與工作績效。 9.1薪資報酬體系(2/2) 種類 財務性報酬 底薪 津貼 非財務性報酬 自主性工作 彈性上班 成長機會之提供 9.2 薪資與激勵理論 需求層次理論 生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現需求 雙因子理論 保健因子 與工作外在條件相關的因素 若組織未提供,則員工會不滿意;若組織提供,則員工不會不滿意 激勵因子 與工作本身的內在條件相關的因素 若組織未提供,則員工不會滿意;若組織提供,則員工會滿意 期望理論 當員工相信努力會有好的績效,就會受到激勵,而更加努力工作。 變數 努力與績效的關聯性 績效與獎勵的關聯性 獎勵對個人的吸引程度 9.3 薪資的意義及目的 薪資 為酬勞員工的辛勤服務, 組織定期支付給員工的報酬 其目的包括: 酬償員工的服務 維繫員工的地位 滿足員工的需求 9.4 薪資結構之種類(1/2) 底薪 依各員工職務等級所給付的薪資 獎金 企業為激勵員工奮力工作,特別給予的報酬 常見獎金種類 9.4 薪資結構之種類(2/2) 津貼 組織給予員工底薪外的一種給付 常見津貼種類 紅利 當企業經營之盈餘達一定標準,將部分盈餘依員工職級或績效貢獻,以現金、股票、股票選擇權或混合上述方式,發給員工的一種報酬。 9.5薪資制度之設計 9.5.1薪資調查 9.5.2進行工作評價 工作排序法 工作分類法 點數法 實施步驟 因素比較法 9.5.4 設定工作-薪資曲線 薪資曲線 工作評價與薪資給付之間的關係 功能 決定程序 9.5.5調整薪資給付率(1/2) 設定薪資範圍 優點 企業主可以更有彈性面對勞力市場變化 同一等級員工,可依其績效或年資的差別,給予不同給付率 可將不同給付率加以重疊,提升薪資的彈性。 9.5.5調整薪資給付率(2/2) 修正偏離的薪資 處理給付薪資偏高的方法 凍結薪資調升 不凍結薪資調升,將其他員工薪資調升 暫時凍結薪資調升,將其他員工薪資酌情調升 調降薪資至該等級給付上限 9.6 非財務激勵制度的設計 工作自主性 彈性上班 成長機會之提供 支持性的領導 員工福利 * 第9章 薪資管理與激勵 授課老師: 人力資源管理–新時代的角色與挑戰3/e. 李正綱、魏鸞瑩、黃金印 著.前程文化事業 出版 優渥且彈性的薪資制度,能激勵員工提升工作績效。 獎金 分紅 支持性的領導 員工福利 * * 進行薪資調查 進行工 作評價 設定工作 給付等級 非正式調查 正式調查 政府機構、商業調查機構調查 決定給付 等級工資 調整薪 資給付率 工作排序法 工作分類法 點數法 因素比較法 將類似工作歸類,每一類給予相同的薪資率 計算平均薪資給付率 繪出薪資曲線 確認對應薪資 設定薪資範圍 修正偏離的薪資 2008各產業平均薪資水準調查報告 調查單位: 1111人力銀行 調查時間: 2007年5月1日~2007年12月31日。 在矽谷總部裡,有650個絕頂聰明的奇才和怪胎,在為Google這個夢想屋工作,說他們是怪胎,一點也不為過,他們自認為正在創造世界之最、改變人類的生活方式,這些奇才造就了Google的不凡 Google法則:好的人才會自我管理 Google需要兩種人,一種是年輕的冒險家,勇於向不可知的領域挑戰,另一種是聰明的佼佼者,不管是電算、程式或研發,Google都希望找到箇中好手,Google很自豪的說:搜尋引擎這一行最棒的,有九成都在Google。這麼棒的人一起工作,要怎麼管理呢?Google沒有經理這個頭銜,工程師三個人一組,每個人輪流當組長,如果有任何問題,組員自己解決,不需要請示上級。由於福利好、加上以人為本,這使得每天湧進Goole的履歷表如雪片飛來,多達上千封,許多人毛遂自薦想擠進Google。 美商德州儀器公司的整體報酬體系 為遠大理想奮鬥的使命感。  使命報酬 自我能力的肯定與勝任感。  專業權力報酬 工作性質與責任與個人性格符合程度。  工作本身報酬 內部報酬 包括地位象徵、技術幕僚、獎章、企業文化、人性化的工作環境等。  非財務報酬   股票選擇權是激勵優秀人才、累積個人財富的工具。 留才報酬   季團隊績效獎金、年度分紅、員工優惠認股方案等 ,ESPP 以 15% 折扣購買美國華爾街股市爭相搶購的德州儀器股票。  變動報酬 具競爭力的薪資、福利與保障年終獎金 固定報酬 財務報酬 外部報酬

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