《人才测评在企业管理中的应用1》概要1.docVIP

合易HR经理人俱乐部 总第17期活动： 《人才测评在HR管理工作中的应用 》 2009年6月19日（周五）14：00：00—17：00 合易HR俱乐部 QQ群在线分享整理资料。 【主讲嘉宾】 王倩倩 老师 简介：合易咨询人力资源管理顾问、心理学硕士，曾为数十家企业设计人力资源管理核心体系； 擅长领域：擅长心理分析与测评、人力资源诊断 、绩效薪酬体系设计、员工素质能力模型设计。 项目经验：曾为上海名辰、金城化工、潍坊新北海、齐鲁鞋城、浙大中控、山东电信、高速服务区管理总公司、长清计算机等十余家优秀企业提供人力资源管理咨询服务。 【分享大纲】 人才测评业务存在的理由 人才测评的基本原理 企业中的人才测评 人才测评的方法 如何科学运用人才测评技术？ 案例分享：一个典型的人事决策咨询项目 《人才测评在企业管理工作中的应用》 下边开始第一部分内容：人才测评业务存在的理由。 在大家的工作中，有没有碰到以下管理与决策中的问题？ 其实：作出高质量的人事决策至关重要但难度很大。 为什么人事决策的难度这么大？原因是什么呢？大家有没有总结过？ 其实核心的问题在于：人—岗匹配性。 造成以上问题的原因主要有以下几个：1.人本身的复杂性；2.“知人知面不知心”--缺乏必要信息；3.决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离；4.决策者之间难以达成一致：缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素。 那么人才测评对于企业的价值就在于降低人员录用和人员发展成本；增强团队合作效率；提高员工的培训效果；具有一致地选拔标准，避免决策难题；提高员工满意度，降低离职率，调节和改善组织氛围，最终实现人-职匹配，灵活应对组织变革，提高企业竞争力。 在这里，还要纠正大家的一个观点。人才测评技术应用也是有限的。 总之，人才测评对于人事决策具有重大的价值，但是也有本身特点： 人才测评技术既有独特性，又有局限性； 测评活动本身要求“中立”的立场； 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。 好了，有了这些基本的认识，让大家知道人才测评的意义，但是还应当要走出对人才测评的误区。我们才能进行下一个话题：人才测评的基本原理。 讲了半天了，什么是人才测评呢？ 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、行为科学、管理学等理论基础上的一套人才测量和评价的科学技术体系。 但是我们今天所讲的人才测评又很特殊：企业中的人才测评。 大家来看这两个定义： 谁能告诉我二者的关键区别在哪里？有看出来的吗？可以说下。 企业中的人才测评必须要根据企业和岗位的需求，根据公司发展的战略需要，全面考察人的素质。不一定非要多么综合、全方位的测评，但是一定要切合企业的实际需求。不适合本公司的企业文化、岗位需求，即使选拔出来的人才再优秀、再全方位发展，也会“水土不服”。这是企业人才测评的前提条件。 所以，企业中的人才测评首先要先明确需要什么样的人，然后才能找到恰当的方式实测，这是首先要明确的。再者，人才测评的基本假设：人心可测：人的行为是可以了解和预测的。根据人过去的行为表现，是可以预测其在未来的思想与行为表现的。 这是成功的人岗匹配，而成功的人-职匹配会给企业带来：更高的工作满意度、更高的工作绩效及更低的离职率。 人才测评，就是能够帮助我们将合适的人放在合适的岗位上，最大限度地做到人岗匹配。 请大家牢记下边这几句话：只选对的，不选贵的 公正的选拔可以塑造良好的企业形象 错误选拔将付出代价的巨大。 刚才有朋友问：人才测评到底测什么？ 人才测评测---素质冰山 从上边的图上我们可以看出：行为、知识技能很容易被观察、测量，但是我们需要考察的是人才的潜在素质，该应聘者的价值观、态度是否正确？个性品质是否企业文化？是否有积极进取、不断学习地求知欲望？这些，都要靠人才测评来实现。 人才测评中主要考察的要素-素质：素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。 它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为表现或能力要求” 它为组织发展提供里统一的推动力，为员工提供了可测量、发展的目标。 素质可以帮助我们区分优秀员工与一般员工的区别根源是什么？也可以为我们下一步选拔人才指明方向。所以，我们就需要明确人才选拔的具体流程是什么，具体应当怎样做？ 请大家找出上图流程的关键点在哪里？ 对，人才选拔的流程中最重要的环节应该是确定选拔维度。但是，有多少HR在招聘或者选拔人才时忽略了维度？片面的追求题目？测评手段呢？ 确定了选拔维度后才能设计题目，进而测评。当然，设计具体的选拔流程时也要考虑到以下因素的影响：组织结构的影响；招聘制度的影响；人力资源部权限的影响；招聘岗位特殊性的影响 在这里，介绍给大家一种新的方法的简单应用：结合绩优表现与一般员工的关键差别