第七章 人力资源需求分析(赵曙明).pptVIP

1、产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等） 2、所提供服务的变化（数量、质量、速度等） 3、客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等） 4、新资本投资（设备、技术等） 定性预测法 驱动因素预测法 寻找驱动因素 有些与企业本质特性相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。 分析驱动因素和人力资源需求之间的关系 预测驱动因素的变动 预测人力资源需求 步骤 主要驱动因素 一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。 多元线性回归法。多个主要因素（如时间、产量或收入等）共同决定了企业人力资源需求量，它们与人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多元线性回归方程。 定量预测法 回归分析法 某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，但影响的具体的强弱程度还没有定量的估计。外贸商品存储量和消费量发生变化，会导致沿海的外贸单位进行人力资源方面的调整，引起外贸单位增加（或减少）自己的外贸方面的人力资源，这是对该案例进行统计分析的基础。课题组在研究过程中，搜集了一系列相关的指标对应的数据。 回归分析案例 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方法。 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。 定量预测法 趋势外推法 举例：趋势外推法 年份 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 预测值 313 318 313 326 322 315 361 368 438 425 502 542 实际值 304 304 323 300 332 377 409 462 445 517 565 591 比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的： 一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二是所需要的人力资源数量。 定量预测法 比率分析法 某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5％。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。 计算机模拟法 计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是在计算机中运用数序模型，并按照情景描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，它能综合考虑各种因素对企业人员的需求的影响，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，并通过这种分析确定人力资源需求的预测方案。 组织因素 劳动生产率 人力资源需求 日历年 病人数/年 护士数/病人数 正式护士人数 1982 1988 1992 2000 3000 2880 2800 1920 3/15 3/12 3/10 3/6 600 720 840 960 定量预测法 相关因素预测方法 某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知： 下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品 企业定额标准是15件／人·月 预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高5% 工人经验积累导致的生产率提高2% 由于劳动者及某种因素引起的生产率降低系数为1% 请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？ 定量预测法 相关因素预测方法举例 是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。 一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。 定量预测法 预算控制法 根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。 同一行业中，由于专业化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员存在一定的比例关系。 这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。 定量预测法 行业比例法 根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。 例：某电视分销企业产业平均值为每年0.3万台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司电视机全国每年总销量=100万台，预估明年