清华大学 人力资源管理 03第三章 人力资源规划.pptVIP

3、人力资源“水池”模型 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。 人力资源“水池”模型 　　　 图3-4 人力资源“水池”模型示意图 说明：B＝D＋J，该职位内部人力资源供给＝A＋E＋C－D－F－H－G 总经理 01 A/2 总经理助理 02 B/2 人力资源 经理 02 A/1 会计部 经理 02 C/3 规划经理 i)02A/1 ii)02B/3 技术顾问 02B/3 第一车间 主任02A/1 第二车间 主任02B/2 第三车间 主任02C/3 注：01，02—人员类别代码；A—可以晋升，B—需要训练，C—不适合该职位；1—表现优异，2—表现良好，3—表现普通，4—表现欠佳 管理人员置换图 4、马尔科夫模型 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为各类人员分布状况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。 马尔科夫模型，P.82-83 员工异动矩阵 高级经理 部门经理 部门主管 离职 高级经理 0.7 0.2 0.1 部门经理 0.6 0.2 0.1 0.1 部门主管 0.5 0.2 0.1 0.2 表中比例为职位之间历史平均异动概率 第四节 人力资源供需平衡 　 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 一、人力资源供需平衡情况 1、人力资源过剩（供不应求） 2、人力资源短缺（供过于求） 3、总量平衡但结构失衡 二、人力资源供给与需求平衡的措施 1.供大于求 　　　第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。 　　　第二，永久性的裁员或者辞退员工。 　　　第三，鼓励员工提前退休。 　　　第四，停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。 　　　第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工工资。 　　　第六，对富余员工实施培训。 2.供小于求 　 第一，从外部启用人员，包括返聘退休人员. 　　第二，提高现有员工的工作效率。 　　第三，延长工作时间，让员工加班加点. 　　第四，降低员工的离职率增加内部的流动来提高某些职位的供给. 　　第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。 3.供需总量平衡，但结构不平衡 　一般要采取下列措施实现平衡： 第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。 第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作。 第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人以调整人员的结构。 实战案例分析 请阅读教材Ｐ.86.案例，并回答以下问题： 1、信达公司为什么如此重视人力资源计划? 2、信达公司MP计划的过程是怎样的?它有哪些特点和优点?前提条件是什么? 3、1991—1993年，信达公司人员流动率高达30％，你认为这是否与公司对员工参加培训不加限制有关系?你有何应对之策? 4、信达公司“管理层对下属只给予指导而不发布指令”，有人认为这会导致公司管理混乱，只对下属指导而不命令他不听怎么办？你如何看待这个问题？ 下次课程内容 第四章　 招聘与选拔录用 人力资源管理Human Resource Management 课程主要内容纵览 人力资源管理概述 工作分析 人力资源规划 招聘录用 培训开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 职业生涯管理 全球视野下的人力资源管理实践 第三章　人力资源规划 了解人力资源战略的类型及其管理 了解人力资源规划的类型及其内容 熟悉人力资源规划的程序 理解人力资源规划的影响因素 掌握人力资源供给与需求预测方法 第一节 人力资源战略概念 一、人力资源战略及分类 　1.人力资源战略定义 　　　依据组织的外部环境和内部发展需要，企业制定的人力资源管理纲领性的长远规划。 　2.按形成员工队伍的方式不同，分类 　　　诱引战略； 　　　投资战略； 　　　参与战略. 二、人力资源战略与组织战略的关系 　 企业总体战略 经营战略Ｂ 职能战略 经营战略Ｃ 经营战略Ａ 人 力 资 源 市 场 营 销 生 产 运 营 财 务 管 理 研 究 开 发 三、人力资源战略的制定与实施 　　 战略分析 --企业内外部环境分析 战略制定 --总体目标、子公司、部门、个人目标层层落实 战略实施 --将战略分解