招聘面试技巧6-15.pptVIP

招聘面试技巧 课程内容 一、招聘前的准备 (5W1P) 二、招聘策略的确定 三、面试体系的设计 (结构化面试) 四、测评选拔体系的设计 五、录用与反馈 错误选材的 企业业绩受影响 公司形象受影响 企业员工士气受到影响 间接地使竞争对手获利 影响应聘者的职业生涯 给人力资源部制造压力 浪费招聘选拔成本 招聘成本包括的要素 计划招聘一个新员工所要付出的时间和精力 主要招聘渠道的选择成本 直接支付的广告费和中介费 参与招聘工作的员工每小时的开支 整个招聘工作所需的人时 新员工面试和录用成本 新员工的培训和教育成本 招聘中的误区 不知道究竟需要什么样的人 缺乏对招聘渠道的分析和优化 缺乏正确有效的面试技术和方法 对测评技术不能有效利用 缺乏对招聘的有效评估 招聘流程 招聘中人力经理与直线经理的分工 规划招聘 设计申请表格 参与面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定－－建议雇用谁 给直线经理适当的培训和咨询 招聘效果评估 案例一：招聘什么样的工人？ “罗平，我一直想不出来你究竟需要什么样的工程师？”，东阳机械公司人力资源部经理安然说：“我已经提供了四位面试的人选，他们好象都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明书？”罗平答道，“我所关心 的是找到一位能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么说明书。” 安然递给罗平一份工作说明书，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不符，要么是它规定以后，实际工作又发生了很大变化。例如，说明书中描述了老式钻床的操作方法，但实际使用的是一种新型的数字式钻床。为了有效地使用这种新型进行机械加工或制作，工程师们必须掌握更多的电脑知识和数学知识。 听了罗平的对工程师必须具备的条件和应当履行的职责描述后，安然说；“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 上述情况至少反映了人力资源管理中几个普遍存在的问题： 1、 2、 3、 工作分析概论 工作分析是人力资源管理工作中其他所有 工作的基础，失去这个基础，其他的人力 资源管理活动只能是空中楼阁！ 工作分析的主要目的： ◆弄清楚企业中每个职位做些什么工作 ◆明确职位对员工的从业要求 工作分析结果的运用 工作分析的结果最终产生《职务说明书》，即“工作描述”和“任职资格”两部份。 ◆工作描述主要包括： ◇工作识别 ◇职责范围 ◇工作关系 ◇工作环境 ◆任职资格主要包括： ◇基本素质 ◇生理素质 ◇综合素质 进行招聘前要考虑： 5W1P Whom？招聘什么人 我们选择什么样的人？ 练习：相对而言，下面哪一个事件最能够说服你，他将是一个好丈夫？ 英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学企业管理的，能够帮助未来的事业发展 弹一手好钢琴 善于给女同胞说笑话 面试选择人才的基本标准 对个人和团队绩效有重要影响的人 不要被一个人的突出特质所打动 面临选择，问自己一句：他再好，跟我（的企业）有什么关系 不要用个人的喜好来做决定 面试前、中、后都要注意我们用人的标准 看人的四个方面 知识、经验、技能、职业素养都能影响一个人的行为程度，但是最重要的是要考察程度差异 知 识：知识结构；数量；深度 经 验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验 技 能：专业技能和可转换技能 职业素养：对行业、企业、上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等 Why？招聘需求分析 当用人部门提出招聘要求时，一定要招聘吗？ Who？谁去招聘？ When？招聘时间 Where？招聘地点及渠道 内部招聘 招聘的渠道 内部招聘 外部招聘 Plan 制定招聘计划 因为： 我们没有搞清楚企业需要什么样的人 我们没有搞清楚要考核的关键点 我们不知道怎么快速做判断 面试的种类及使用建议 如何设计面试题库 1、列出岗位职责 2、列出要完成该岗位职责必要的知识、技能、经验及职业素养－－考核点 3、制订相应的级别 4、设计各考核点的问题 案例：设计招聘专员的面试题库 1、列出主要岗位职责 ?根据企业发展情况，提出人员招聘计划 ?执行企业招聘计划 ?制定、完善和监督执行企业的招聘制度 ?制定面试工作流程 ?安排应聘人员的面试工作 ?应聘人员的面试资料管理 ?应聘人