第10章_激励和奖励员工.pptVIP

10;学习目标;成功的管理者需要创造并维持一种环境，在此环境中为了争取完成各种共同的目标，组织和个体在群体中共同工作。 成功的管理者应知道哪些激励对员工的影响微乎其微或根本不起作用。 ;10.1什么是激励？;激励与满意;的 故 事;有一个人决定要做一个出色的猎人，因此他找了一条 猎狗来和他一起创业。;猎狗将兔子赶出 了窝，一 直追赶它，追了很久竟然没有捉到！;猎狗回答说;需求决定目标;猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子 。; 这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃 。 ; 过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。 ;慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。;猎狗们说;激励导致动力;于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心。;猎狗说;持续的激励引发长期的动力;猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。 ;;于是，优秀的猎犬离开猎人，创业去了……;对故事的思考;美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。;思 考;激励（Motivation）：激发、鼓励 — 个体：激发动机（motive） — 群体：鼓舞士气（morale） — 组织：塑造文化（culture） 狭义：M = m 广义：M = 2m + 1c ;什么是激励？;激励的三个因素;Mark Rothko;要激励技术人员，一个很重要的方法是让他们的聪明才智不仅被看到，而且还要让他们知道自己的聪明才智能用来创造非凡。以乔布斯来说，不是所有工程师都喜欢他，但人人都敬重他的高瞻远瞩，以及他使抽象的科技被社会大众巧妙运用的能力。Paul David Walker说，“从这方面看来，乔布斯可说是工程师最???的盟友。”;;;如此一来，当这些it员工回到工作岗位上时，就会有截然不同的使命感及正面的态度。“这是很崇高的使命，有什么比这更激励人心的?”Wright说。;10.2 早期的激励理论;; 需要层次理论 自我实现 尊重 社交 安全 生理;需要层次理论; a. 人人都有需要； b.人的需要是由低到高分了层次的，只有较低层需要获得满足后,较高层需要才会出现； c.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要。 ;管理者必须懂得：;评价;需要层次理论的缺陷;根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？;10.2.2麦格雷戈的X理论和Y理论;[故事] 鞭策;分析;10.2.3赫兹伯格的双因素理论;;;对双因素论的评论;该理论受到的批评：;实践应用;10.2.4麦克莱兰的三需要理论;目标设定理论 工作设计理论 公平理论 期望理论;10.3.1目标设定理论;启示;启示二;其次，自我效能（self-efficacy）是指个人相信自己有能力执行任务。自我效能越高，对自己完成任务的能力，信心就越强。这样，在苦难的情况下，我们会发现，那些自我效能比较低的人有可能放松努力甚至完全放弃，而那些自我效能评价比较高的人会更加努力来应对挑战。此外，自我效能评价比较高的人似乎是用更大的努力对消极的反馈做出反应，而那些自我效能评价低的人面对消极的反馈很有可能放松努力。;最后，目标设定理论的价值受到国家文化的影响。它很是适应于北美国家，因为它的主要观点契合那些国家的文化。它假定下属具有相当的独立性（不是很热衷于追求权力），人们愿意接受具有挑战性的目标（不会老是躲避不确定性），而且管理者和下属相当看重工作绩效（高度自信）。在其他文化背景不同的国家，目标设定理论不一定会导致更高的员工绩效。;;10.3.2工作设计怎样影响激励？;;; 财务部老张发现前年才来本公司任职的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投入和产出因素？;10.3.3公平理论;公平理论;