2013年8月22日至24日 广州游学 -.pptxVIP

广州游学——益策、雅居乐、海大、美的、温氏;引爆学习驱动力——从培训管理到培训运营益策（中国）学习管理机构;企业情况;企业情况;企业情况;参观照片展示;;1、参观中印象最深的八个点？;1+2+3 新人成长 向标杆管理：一流企业 传统文化的学以致用：弟子规、儒学、佛经、道家 行业资源共享 企业大学的构建 员工绩效通报 文化展览设计很好 学习的道场：学习氛围很好、LOGO、易拉宝、横幅、通过环境打造提升品牌 ;2、企业培训体系构建可以学以致用的五个点？;学习益策什么？——易斌;如何构建企业大学？;什么是新三驾马车？;;顶层设计的理念要素;益策;三大运作系统;什么是学习地图？;领导力培训需求溯源; 雅居乐地产控股有限公司地址：广州国际金融中心 40-44层 （ 广州最高级的写字楼 107层）股票代码：3383;公司简介;参观雅居乐接待大厅;雅居乐地产管理学院——让学习加速企业成长;系统规划-逐步实施学习只是手段成长才是我们的目的;企业大学的定位;学习卓越，加速成长;学习体系;学习卓越，加速成长;;C：加速组织成长 文化——政策、文化没有发生改变，了解问题、解决问题，做成系统。家文化社区变的更温馨-物业金管家：让流失率下降50%， 变革——企业发展太过平衡就要考虑。文化变革、组织变革;交流互动 提问回答;培训计划：公司营运规划，战略发展需求。内部培养为主、外部招聘为辅，每年三月份集中晋升、期间是缺口晋升 学习成长：参与学习、独立运作有人指导、单独负责。;人才发展部架构：50人专职，不会所有人都在集团，总部有400名员工，集团有11人专职，只在区域设置，不在分公司设置。集体——区域——分公司，如果设在分公司，他往往会做总经理要求的事，总经理不要求时就没事做，1个人在分公司做不了太多事，所以几个人在一个区域协作，不同培训项目有不同人负责，多项目同时运作。扁平化动态运作，项目运作制。 各区域人员考核：双线考核，总部占主要，但会尊重各区域建议。;师资调用： 50人专业专职团队，老总不授课； 4-5星级：副总??、高管兼职培训师、聘任制-分享实战经验、量身定作：邀请函、感谢函； 1-3星级：经过公司培训选聘； 每个部门有岗位辅导员（定期考核、表彰）； 内部教练。 员工薪酬1%用于员工培训发展；重要的是明确学习体系，达到什么目的，做什么事情，培训什么内容？——项目开始了，师资自然就来了。 ;种子计划： 甄选过程：必要条件-自愿报名，间接上司推荐同步； 决策过程：员工发展部定80%的人，留20%空间给业务线领导提建议——让他有决策权。 培训与用人结合：甄选期间，领导参与；培训期间领导参与，选人的过程。;员工发展部-商学院与人资沟通的关键点：制度的统一性，关键数据共享-信息化平台，家的文化-扁平化。 参加夏令营的大学生是否有院校限制？从哪些方面展开甄选，如何锁定人才？ 院校：一定比例是专业相关 2-11院校 学生甄选：网投简历、网上填写测评表、演讲、无领导小组，看气场是否相符合 ;将才培训标准： 绩效、司龄、工作背景、经验、性格 性格：必要条件，什么岗位应是什么性格，不符合的卡掉；优先选择性格匹配的人选，成长更有潜力的 成长践行： 想培养高管时，就把他放在总经理身边做助理，导师制更重要 原岗——总经理助理——高管 经理——项目经理——总经理;岗位辅导员： 每个部门匹配1-2人，兼职 岗前辅导，标准、流程、操作手册 2013年入职70名大学生，最多时进200人 整个集团都是总部招聘，报道时开始接手，15天14夜培训，过程中重新匹配岗位，训后分配到各区域、各部门 一年内不占用部门编制和费用，属于战略储备人才;公司对学院的期望和考核？ 费用 人均学时 晋升率 留成率：过程跟踪纠偏 独立工作 培训系统用的是什么？ 用友 现在在选择手机平台学习;从哪些方面把关课件？使培训更专业、效果更好？ 一种是3天2夜式的培训，学习如何做PPT，如何培训。 一种速成的，逐步提升的是从学员可以接受的角度梳理专业培训内容：少就是多-哪些问题很重要、常发生、必须在课堂上讲；互动-设计问题；案例-真实照片视觉化等；课件发放-自觉资料；考核-温故学习。 ;如何顺利聘请高管授课？——建立革命感悟 在高管入职培训时，已经打好铺垫，事先跟高管说会邀请他做讲师，高管都非常认同这种形式，所以很支持。 示范效应：先让一部分好邀请的人讲，带动更多人 ;对课程内容把关？ 提要求：必须讲哪些？必须在哪个阶段讲哪些？不过关不能讲。 课程内容PPT，逐人逐张把关，试讲，案例：香港高管不会讲普通话，每张试讲纠正普通话，高管都比较谦卑。 ;与各部门沟通很充分： 很多时候不是培训，而是如何去推动事情。 通过前期研讨会，沟通会，达成