领导与管理课程教学课件第三章领导理论.pptVIP

4、认知资源理论：菲德勒权变模型的新发展 1987年菲德勒及其助手提出了认知资源理论（cognitive resourcetheory），试图对“领导者通过什么而获得了有效的群体效绩”这一问题进行深入的解释，以求得权变理论的发展。 所谓认知资源是指智能、技能以及经过正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识。 四、领导权变理论 四、领导权变理论 （二）领导者－成员交换理论 该理论指出，领导者在与下属交往的过程中，有意识地把下属划分为圈内人士和圈外人士，并且这种关系一旦稳定下来就有相对的持久性。 四、领导权变理论 图3-2 领导者-成员交换理论 四、领导权变理论 （三）路径－目标理论 路径－目标理论（Path-Goal Theory）是在激励的期望理论基础上，由马丁·G·埃文斯（Martin G. Evans）首先提出，并经罗伯特·豪斯（Robert House）及其他人进一步发展而开发的一种领导权变模型。这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激励的期望理论中吸取了重要元素。 路径－目标理论认为，领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于员工实现组 织目标的工作环境。这里涉及两个主要因素：建立目标方向；改善通向目标的路径，以保证 实现目标。 四、领导权变理论 图3-3 路径-目标领导过程 四、领导权变理论 路径－目标理论内容包括以下几个方面： 1.领导过程 2.目标设置 目标在路径－目标过程中扮演着一个重要的角色。目标设置（goal setting）是取得成功绩效的标的，包括短期的和长期的。它可以用来检测个体和群体完成绩效标准的情况。 3.路径改善 目标设置的步骤代表了路径－目标领导过程的一半。领导者在决定顺利实现目标的路径之前，还需了解一些权变因素和可供选择的领导方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需要。 4.领导风格 5.权变因素 领导风格 （1）按照路径－目标理论，领导者的行为被下属接受的程度取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉还是作为未来获得满足的手段。 （2）领导者行为的激励作用在于：第一，它使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起；第二，它提供了有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。为此，毫斯区分了四种领导风格 四、领导权变理论 四、领导权变理论 表3-1 支持型领导者的典型行为 四、领导权变理论 毫斯区分了四种领导风格 1、指导型领导（directive leadership）：领导者关注明确的任务安排、成功绩效的标准和工作程序。让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务进行具体指导，这种领导类型与俄亥俄州立大学的结构维度十分相似， 2、支持型领导（supportive leader）：领导者在努力建立舒适的工作环境的同时，表现出对员工健康和需要的关心。领导者十分友善，并表现出对下属需求的关怀，这种领导类型与俄亥俄州立大学的关怀维度十分相似； 3、参与型领导（participative leadership）：领导者邀请员工提供有关决策的输入，并且在最终决策中使用他们的建议。即领导者与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议。 4、成就取向型的领导（achievement-oriented leadership）：领导者为员工设立较高的期望；员工在实现挑战性目标时，与员工对能力的自信进行沟通并且努力塑造意愿行为。即领导者设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。 四、领导权变理论 （四）领导者－参与模型 1973年维克多·弗罗姆（Victor Vroom）和菲力普·耶顿（Philip Yetton）提出了领导者－参与模型（Leader-Participation Model），该模型将领导行为与参与决策联系在一起。由于常规活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同，因此领导者的行为必须加以调整以适应这些任务结构。 决策的有效性=决策质量+决策的可接受性—决策的时间性惩罚 整体有效性=决策有效性—耗费+发展 四、领导权变理论 表3-2 领导一个群体时的五种决策风格 四、领导权变理论 （五）心理动力理论 心理动力理论最早是由哈佛大学的管理学教授亚伯拉罕?扎莱兹尼克提出来的。 心理动力理论认为，对于领导职位而言，没有最好的特殊性格类型。没有必要为了创建一个有效的工作氛围而去让领导性格类型与下属的性格类型相匹配。心理动力理论所强调的是领导对自己个性特性的熟知，以及对不同个性下属反应的理解。 埃