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DRIVETOP公司简介与能力素质咨询项目简介

能力素质模型的甄选应用 大 纲 引言:优秀绩效的价值 偶然运气与深刻因果 优秀绩效者的故事(服务/研发/销售) 优秀绩效的价值 表面看来的偶然运气 背后往往有着深刻的因果 优秀绩效者的故事 优秀绩效的价值 以一家年销售额约6000万的小型IT设备企业为例,销售人员20人。 优秀绩效的行为原因: 能力素质模型 能力素质是什么? 如何评估能力:事件中的行为 事件:区分性关键事件 行为:稳定性行为模式 小结:能力与动力 能力素质是什么? 能力素质:绩效关联点的行为归类 在传统思维中,我们用学历标准衡量人才,用专业技能衡量人才,用同业经验衡量人才,但是我们也发现这些评价标准越来越难有区分性了。大量的事实表明,一个人出了校园之后的社会成功,与知识学历、专业技能和相关经验并无直接联系;相反,那些隐藏在个人内在的神秘基因(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)却起了主导作用。 其实这些神秘基因并不神秘,早在20世纪70年代,国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后,提炼了一系列与绩效密切联系的指标。这些指标在日后不断被扩充和完善。这些指标,被称为能力素质,英文原名competency。 如何评估能力? 事件:区分性关键事件 人和人之间的绩效差别在于一些关键事件点上 开会,吃饭,收发邮件不是关键事件点 什么是关键事件点 上级交待给自己一项自己从来没有过经验的工作任务 来自权威人士的想法和要求极难满足或资源严重缺乏 项目招标简报会上客户高层提出一个你不很懂的问题 …… 能力素质模型就是关键事件点上优秀绩效者行为反应的集合(绩效关联点的行为归类集合) 沿着这些关键事件点展开的测评将颠覆传统测评的测评结果和绩效关系模糊的问题 不考虑你的主动积极是由于竞争意识强引起的,还是兴趣引起的,还是凸显自己专业性引起的。优秀绩效的人在关键点上这么做了,所以你这么做就对了。区分性关键事件中的行为选择融合集成了企业文化,成功因素等诸多元素,直接指向优秀绩效。 沿企业优秀者的经历的事件轨迹设计题库 区分性关键事件的选取要求 行为:稳定性行为模式 能力素质聚焦于对这些10%~15%的优秀绩效者的行为研究,并将这些绩优者的行为模式归类分层。用于高潜质人才的招聘甄选以及后续培养,其目的在于为企业的进一步发展奠定高素质的人才队伍,实现企业人才的良性发展体系。 行为分层模式:能力高低的判断客观依据 标准化题库测评方法:宽容豁达(建筑设计岗位) 宽容豁达的核心定义与分层定义 指标分层定义: 唯我正确:在设计方案中,认为只有自己的创意和想法是正确的。不考虑客户的想法或其他配合人员的配合难度。当别人提出不同意见时,还没等完全理解对方的意思就开始反驳。 开放心态:尊重他人的权利,即使他人比自己职位或权力低(例如:给予平等的发言机会,在需要采纳他的想法时,征求他的同意)。在对于工作意见的交谈中,倾听他人的想法后再发表自己的意见。在方案设计中,对别人提出的改善建议甚至反对意见,肯定别人比自己好的方面,并能将好的方面结合在自己的设计中。从同事、客户或朋友身上看到自己可以学习和汲取的优点。 博采众长:当别人不表述自己的意见时,采取各种方式使得别人开口表达自己观点和看法。从竞争对手或敌人身上看到自己可以学习和汲取的优点。在各类非专业领域中触类旁通,悟通在专业领域的关键问题。在方案设计中集中各人智慧,从多角度(客户、内部配合人员、外部配合人员)分析和解决问题,使得多方要求和潜在需求得到满足。 小结:动力与能力 案例分析:如何预测绩效 行为是有轨迹的 行为轨迹来自动力弹簧 行为轨迹来自动力弹簧 案例一:A参与上海某招投标项目失败 案例二:A调整配电方案 案例三:A随机应变拿下北京项目 CBENS测评题目示例:资源不足——考察影响能力 影响能力行为分层模式在该指标下的具体定义 每一道能力素质测评题目(从设计到验证)都包含以下组件: 能力甄选还是能力培养? 动力:甄选 能力:甄选+培养 驱动力量表 IDR3 能力素质行为特征问卷CBENS 什么是IDR3? 能力素质行为特征代表了你做事的习惯行为反应和行为倾向(怎么做);驱动力则是你想要达成某种目标状态的愿望强烈程度(为什么这么做)。驱动力决定了个人长期以来某几项能力素质的养成,是一个人长久稳定绩效的深层行为原因。但与能力素质行为特征可以通过行为观察加以判断不同,一个人的驱动力可以隐藏很深而且很难探测。 驱动着个人长久反复表现某几项能力素质的动力,我们把它称之为驱动力。驱动力主要有三项指标:成就、亲和和影响。 IDR3通过测量各种不同关键事件下个人的感受强烈程度,判断个人三项驱动力的强度。 IDR3全称:Indivi

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