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概述如何把员工职业生涯规划与企业培训相结合 一、员工职业生涯管理 （一）影响个人职业生涯规划的主要因素有： （1）环境、战略和组织结构的变化。组织环境发生了变化，组织战略也会随着变化，为了更好适应组织结构和人员的调整，个人职业生涯也会随之调整。 （2）心理契约的变化。心理契约是员工与企业双方彼此对对方的一种期待，员工希望通过努力工作和保持对企业的忠诚，换来企业对其工作的报酬和对未来工作的保障的承诺。对于企业来说，仍然要为员工提供成长和发展的机会来提高员工的积极性，但是不在承诺长期工作的保障。如果员工对工作的环境、内容等方面满意，就会提高对组织的忠诚度，争取进入组织所依赖的核心员工队伍，双方的要求要是能够达到平衡就会形成心理契约。 （3）企业文化和价值观。 （4）人际关系，主要指人们建立在非正式组织关系基础上的彼此相互依赖、帮助和交往，并以此获得安全感、所需资源或权利的一种关系。 （5）性格特征及爱好，其中各控制点、权威主义、马基雅维利主义、自尊、自我监控和冒险倾向是个人职业生涯关注的重点。 （6）职业动机。 （7）企业家精神，对成就的高度欲望、对把握自己命运的强烈自信及对冒险的适度调节，如果一个人具有企业家精神或者潜质，他就有可能不适合在政府机关和大型组织中工作。选择适合自己个性特征的事业和工作方式至关重要。 （二）个人职业管理的成功实施包括五个基本步骤： （1）员工自我评价，员工自我评价就是指员工分析他们自己的能力、兴趣和职业目标，并确定个人的发展需求。员工评价的另外一个目的是了解员工发展的潜力，这是职业生涯管理的核心。 （2）组织评价，组织评价员工时可以采用几种潜在的信息来源。在多数企业中，相关信息的传递是通过绩效考核面谈和职业发展面谈实现的，如著名的可口可乐公司在每年绩效总结之后，员工都要与经理面谈三次，讨论员工的职业兴趣、优势劣势及可能提供的开发行动。在另外一些企业中，因为有专门的员工发展项目，会有另外的机会让管理人员和员工一起讨论职业兴趣、技能优势及潜在的发展机会。其他潜在的来源包括反映教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。对组织来说，不依赖于任何一种信息来源而是要利用尽可能多的容易获得的信息来源通常是一个好的想法。组织对员工个人的评价通常应该由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行，员工的直接管理者担任顾问。 （3）对职业选择进行沟通，为确立现实的职业目标，个人必须知道可以获得的选择和机会。组织能够通过几种途径帮助员工意识到这些，张贴职位空缺广告是帮助员工了解职业选择的一种活动，明确组织内可能的职业发展道路对员工同样有所帮助， 这可作为绩效评价过程的一部分来进行。另一种好的想法是与员工共同制定人力资源规划预测。 （4）职业目标设定，目标设定是指员工形成长期短期职业目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的应用水平和工作安排有关。所有内容都在管理者和员工共同讨论之后加以记录并写进发展计划之中。第五，制定行动计划，当员工职业发展目标、需求基本确定以后，接下来就是选择一种方法或将几种方法组合起来，制定一个针对具体员工的职业管理行动计划。 二、员工培训和员工职业生涯规划相结合，要和企业发展战略相结合。 　　为了更好地选人、用人、育人、留人，目前，国内外大企业都逐渐将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。简单来说，职业生涯管理，就是企业帮助员工制定其职业生涯计划及促进职业生涯发展的一系列活动，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。因此，员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合。 　　一般来说，职业生涯规划应该是个性规划与共性规划相结合的，在设定员工职业生涯规划基本规范的基础上，对于大多数一般性员工，他们的职业规划要依靠建立公平公正的管理制度来支撑，而对于关键性岗位和特殊性岗位，则需要制定有针对性的职业生涯规划方案。同时，在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系是，企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。因此，在职业生涯规划和管理的过程中，员工和企业是相互成就相互依托的关系。 三、与人力资源体系对接 　　（一）员工的职业生涯规划与人力资源体系各模块息息相关。 　　首先，设计员工职业发展通道。可以将员工分为管理类、技术类、操作类和营销类等，很据岗位价值进行结果评估，确定每类员工的职级位置，让每类员工都能清晰自己在公司的发展前景。 　　其次，与绩效考核、薪酬体系对接。对员工职业生涯发展情况等指标进行绩效考核，考核结果又与薪酬挂钩，可以引导并督促职业生涯管理工作落到实处。 　　（二）维持与维护。要保证职业生涯规划长期发挥作用，就应该做好维持和维护。 　　其一，要建立支持的组织机构和责任制，让相关人员