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某食品企业绩效考核制度 总 则 第一条 概念 绩效考核是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。 第二条 考核目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据。 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成。 三、开发人力资源，挖掘个人潜能，促使公司人力资本增值。 第三条 考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导。 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩。 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事调动提供依据。 四、作为联系其它人事管理制度的依据。 第四条 适用范围 本制度适用于对公司各级管理人员的月度、年度绩效考核。 第二章 职 责 第一条 决策委员会 指定人事部门专职人员和由主管领导成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的建议反馈。 第二条 主管领导职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理。 二、负责考核分管部门负责人。 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正。 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况， 第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体管理人员及各部门本职工作的一部分。 第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。 第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关。 第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。 第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工不断提高工作绩效。 第四章 考核的分类 根据考核时段，分为年度考核和月度考核。 第五章 考核的程序和方法 第一条：个人年度考核 一、考核的时间： 考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人事部的统一部署为准。 二、考核的形式 1．年度个人考核实行分层考核，分为中层管理者和普通职员，采用不同的考核方式。 2．中层管理人员个人年度考核以年终述职方式进行。 3．普通职员人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。 三、考核的流程及操作方法 1．中层管理者年度考核流程及操作方法 1．1流程图： 1．2年终述职制 1.2.1述职内容：中层领导人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划。 1.2.2述职评分：由直接上级评价和打分，填写《年终述职考评表（中层领导）》（附表一），根据每一项评分内容确定的权重进行量化打分，并在评价说明栏填写打分依据和重要事例，最终得出个人述职考核分数。 1．3 年度考核成绩: 中层领导个人年度考核成绩 = 个人全年月度绩效考核平均成绩*40% + 个人年终述职考核成绩*60% 1．4主管领导综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见。 1．5结果审核：由人事部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩报总经理审核。 1．6绩效反馈：结合述职，与考核评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》。（附表二） 1．7人事部门归档管理和结果运用。 2．普通职员年度考核流程及操作方法 2．1．年度考核流程图： 2．2操作说明： 2.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》（附表三）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况。 2.2.2自评：个人对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评。 2.2.3初评：由部门负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因。 2.2.4终评：由主管领导评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见。 2.2.5结果审核: 由人事部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩报总经理审核。 2.2.6绩效反馈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》。 2.2.7资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的《绩效改进/能力发展计划表》交由人事部统一归档,