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跨国公司中国招聘重软能力 　　尽管中国每年提供大量的大学毕业生,但高级人才的缺乏使跨国公司在华遭遇人才短缺。 　　许多中国学生所接受的那种教育,没有教给他们为全球企业工作所需的实用和团队协作技能。 　　世界一流公司招聘愈发看重求职者的“软技能”。 　　 　　世界著名跨国公司要招什么样的人,这一直是困扰众多求职者的问题。 　　 　　麦肯锡全球研究院(MGI)与麦肯锡中国分公司基于对83位人力资源高管访谈后发表的报告――《应对中国隐现的人才短缺》指出:“尽管中国每年提供大量的大学毕业生,但高级人才的缺乏使跨国公司在华遭遇人才短缺。中国最终将从全球制造工厂向服务业大国转型。因为没有任何一个国家会永远成为世界成本最低的制造国。如果那样,其生活水平就会停滞在今天的水平,甚至会下降。” 　　随着中国国力的提升和人民生活水平的提高,中国员工的人力资本正在逐年提高。许多跨国公司把制造业的目光投向了周边的东南亚国家,因为在那里能找到工资更低廉的制造业工人,跨国公司将来要在中国招聘的更多是服务行业的人才。 　　麦肯锡的报告中说:“中国所面临的问题是,能否培养足够适合未来服务业发展的人才。在庞大的毕业生群体中,极少有人具备从事服务业的必备技能。实践经验和英语口语水平的欠缺，使中国毕业生中只有不到10%拥有为外企工作的技能;许多中国学生所接受的那种教育,没有教给他们为全球企业工作所需的实用和团队协作技能。” 　　 　　看重综合素质 　　 　　世界一流企业的招聘看什么?学校?专业背景?学习成绩?课外活动?以上这些因素都有作用,但不全面。其实著名的公司招聘,就看重一条――综合素质。说来很虚,那么综合素质包括什么?分成两部分:“硬知识”和“软技能”。硬知识指那些诸如计算机、英语方面的专业知识,而软能力包含学习能力和意识、解决问题的能力、沟通能力、团队合作能力、抗压能力和领导力等诸多方面。 　　相比于“硬知识”,“软能力”的获得要困难得多!比如解决问题的能力。有没有克服一切困难的勇气?有没有从纷繁复杂的问题中看清主要问题、分析情况、找出解决方案的能力?如果碰到失败能否抵抗住压力,能否不再重复错误?再比如沟通能力,能否和不同的同事工作?能否清晰地表达自己的看法?能否站在别人角度思考问题?而这些能力,正是中国教育体系的薄弱环节。 　　一些进入了中国市场的跨国公司表示,缺乏有经验和技术高超的本地职员,大大影响了它们由大城市向中小城市挺进的步伐。 　　巴蒂尔中国有限公司由于业务扩展,需要招聘30名本地高级技术人员。虽然收到了4000多份求职简历,可合乎要求的却不足10人。为此,他们不得不在德国雇用员工到中国工作。大众公司由于在中国聘不到高水平的专业技术人员,他们每年要选派德国的退休技术人员来中国指导工作,这样做的费用比在中国招聘本地人员高2至3倍。 　　为此,很多企业各显其能,有的甚至用“挖墙脚”的办法寻找合适人才。中国有一批具备跨国公司工作经验的专业人士,但为数不多,所以被企业竞相争夺。一些跨国公司则通过“校园招聘项目”培养自己所需的人才。如德国西门子、美国可口可乐、法国欧莱雅等企业纷纷通过赞助的方式,预先在大学校园招聘优秀人才，然后有针对性地为他们设计了为期一至两年的培训计划,为每一位新员工安排一名导师,帮助他们熟悉公司文化,学习从交流技巧到电脑编程等课程。不过,这些公司表示,这些都是迫不得已的做法。 　　 　　招聘各出奇招 　　 　　面对这样的现状,各大进入中国市场的跨国公司采取了不同的招人策略来应对。 　　 　　壳牌公司 　　壳牌公司会给求职者一个案例,看求职者能不能从千丝万缕的联系中找出主要矛盾,从中看到潜在的机会和威胁;对细枝末节的敏感性怎么样;是不是能举一反三,高瞻远瞩。更高一层的面试中,测试的东西会更加仔细、全面,但仍然与求职者所学东西无关。主要测试方向是求职者的创造力、工作激情、抗挫折能力。 　　 　　索尼公司 　　索尼的面试有时不足10分钟,而且五六个求职者同时参加;有时十分复杂:半个月里可能会约见求职者三四次,面试人经常更换,提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间,面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐,说说笑笑地聊些家长里短。 　　 　　微软公司 　　微软的应聘者会马不停蹄地面临六轮面试,在面试过程中如果有两个考官对应聘者说“No”,那这个应聘者就被淘汰了,只有少数幸运者才能推开最后一位考官办公室的门,有望获得成功。决定能不能成功的,关键是看应聘者够不够聪明。比如给你“3、4、8、4”四个数字,看你能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24。 　　 　　IBM 　　在IBM面试中,最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人,比如穿拖鞋、牛仔裤的,说话带脏字或者颠三倒四意