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员工晋升调整管理办法(草案) 第一章 总 则 一、目的 为规范地管理公司岗位调整，建立灵活的岗位机制和广阔的发展平台，保证公司内部员工的合理配置，保证员工因才所用，各尽所能，做到“能者上，庸者下”，以激发员工的工作热情，从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的，特定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： 1、人力资源部负责制定，修改、完善员工晋升制度 2、相关部门分管业务经理、总监负责对员工晋升、调动与降职的考核工作； 3、总经理负责对员工岗位调整的最终审核； 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 足疗师－储备-店长助理（技术指导）—店长（培训老师）—业务经理（培训经理）—业务总监（培训总监） 导购-储备-导购组长-导购主管-导购经理-导购总监（也可向业务发展） 前台-储备-前台组长-前台主管-前台经理-前台总管（也可向业务发展） 二、 横向发展 导购－储备-店长助理（技术指导）—店长（培训老师）—业务经理（培训经理）—业务总监（培训总监） 前台接待－储备-店长助理（技术指导）—店长（培训老师）—业务经理（培训经理）—业务总监（培训总监） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有发展意愿员工的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政中心人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各片区业务经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工工作岗位或工作地点异动，则新片区业务经理为辅导人。 二、 实行新员工与片区业务经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在片区业务经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工专业知识、手法技能、证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部配合培训部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各片区业务经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 职等类别 职务名称 学历要求 职称 工作经验 1 初级管理 技术指导 初中以上 高级 一年以上相关工作经验 2 店长助理 高级 3 中级管理 驻店店长 初中以上 高级 二年以上相关工作经验 4 宣传主管 高级 5 高级管理 业务经理/区域经理 初中以上 高级 五年以上相关工作经验 6 大区总监/事业部长 高级 八年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在公司担任低一级职务满一年； （2）历年来的年度考核成绩:平均业绩1万以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 第二节 员工晋升的