上海加强高校辅导员队伍建设纪实.docVIP

上海加强高校辅导员队伍建设纪实 ? ? 让优秀人才在辅导员岗位上有奔头 ? 培养：在岗位上有发展空间 ? 　???高校要做到像重视业务学术骨干的选拔培养一样重视辅导员的选拔培养，像关心业务学术骨干的成长一样关心辅导员的成长。 ? 　　“工作没什么奔头，岗位也只是个过渡性的……”很多人在辅导员岗位上干久了之后都不免产生这样的念头，随之而来的就是要考虑自己的转行、转岗问题。然而，在上海高校的辅导员队伍中，却出现了专业教师、副教授主动申请加入这支工作队伍的人员“倒流”现象。让更多有事业心的优秀人才可以在这个岗位上有所作为，找到“奔头”，是上海高校辅导员队伍建设的长远目标规划。 ? 　　近年来，上海市高度重视高校学生辅导员队伍的建设，紧紧抓住制度建设这个具有根本性、全局性、稳定性的重要环节，党政群齐抓共管，有关部门各负其责，为辅导员队伍建设提供有力保障。各高校从党的事业和大学生思想政治教育工作全局出发，在选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面采取有效措施，为辅导员营造良好的政策环境、工作环境和生活环境，做到政治上爱护、工作上支持、生活上关心，最大限度地调动他们的积极性和创造性。 ? 　　尽管各高校在辅导员队伍建设的体制机制上进行了大量有益的探索，但仍有许多制约队伍发展的“瓶颈”问题没有得到根本解决，特别是当前还没有真正形成与辅导员工作相匹配的管理体制和评价机制。 ? 　　上海市科教党委书记李宣海指出，如果我们只是片面强调辅导员要有奉献精神、强调队伍的稳定性，而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫，加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。因此，高校要切实做到“两个一样”，即像重视业务学术骨干的选拔培养一样重视辅导员的选拔培养，像关心业务学术骨干的成长一样关心辅导员的成长。 ? 　　教育专家认为，要建立符合工作实际、有一定科学性和可操作性的辅导员考核体系，考核体系要纳入学校教师工作考评的整体框架，将自我评价与学生及单位的评价有机结合，将定量与定性分析有机结合，将岗位聘任、津贴标准和职称晋升有机结合。其中应该特别强调学生参与考核，因为他们的评价意见最能反映辅导员工作的优劣。 ? 　　上海的大部分高校在这方面做出了积极的探索，在专职辅导员的职称评审中大多以思政序列为主，采取指标单列、独立评审的办法，使辅导员感到发展有前途、工作有奔头。 ? 　　上海大学根据辅导员理论基础、实践能力、研究水平和工作实效等因素，设立了自低到高1至5级辅导员岗位，最高级别等同于教授，实行分级聘任、考核，让大家感觉到在辅导员岗位上工作有个人发展的无限空间。该校党委副书记俞涛说，辅导员应该有自己的“码头”，要有一套与自己岗位特点相适应的工作水平评估体系，没有水平的评估和在评估基础上的认定，就会让辅导员干了多年之后还在原地踏步，有“码头”，有认定，才能真正改变辅导员的现状，使优秀辅导员脱颖而出。 ? 　　俞涛讲了这样一个故事让记者深受感动。在去年该校教师节庆祝大会上，一个辅导员作为教师代表发言，他的讲话被数次热烈的掌声打断，很多人说不知道现在还有这样细致入微对待学生的教师，不少人甚至流下了眼泪。这位辅导员叫滕玉皓，平时生活节俭的他将自己每月的辅导员工作津贴全部用来资助系里的困难学生，三年多来，已经资助了3万多元。在毕业联欢会上，毕业班的200多名学生深情地齐声呼唤他“爸爸”，在场的人无不为之动容。 ? ? ???入口：吸引最优秀人才加入 ? 　　辅导员的工作琐碎，经常是一天24小时都要悬着一颗心，所以没有热情和责任心是做不好这份工作的，这应该是从事辅导员工作所必须具备的起码条件。 ? 　　“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。做好辅导员的选聘配备工作，是加强辅导员队伍建设的基础。上海市要求各高校要坚持严格的进入标准和选聘程序，吸引最优秀的人才加入学生辅导员队伍，从源头上保证辅导员队伍的质量。 ? 　　以前辅导员的学历层次偏低、人心不稳、后继乏人等现象相当普遍，主要的症结在于进口要求低，使高素质毕业生对辅导员岗位望而却步，学校只能降格以求，由此形成辅导员队伍建设中的又一个怪圈。因此，应以“高进”为切入口，建立辅导员队伍的良性循环机制。 ? 　　复旦大学从1995年就开始实施“人才工程”预备队制度，让一批综合素质出众的本科生直升研究生并担任辅导员，这批人都是党员，具有良好的政治思想道德素质和较强的工作能力，能正确理解并乐于从事学生思政工作。 ? 　　该校党委副书记陈立民表示，学生辅导员素质的高低直接影响学生思想政治教育的质量和工作水平，所以要坚持辅导员选聘的高标准，积极改善辅导员队伍结构，实现专职、兼职辅导员之间的优势互补，重视队伍梯队建设，加深学生工作的“板凳”厚度。“人才工程”预备