人力资源管理师二级论文讲述.docxVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈工作岗位评价中的海氏法 姓 名： 王鑫 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXXX 准考证号： 所在省市： 内蒙古 所在单位： 伊泰煤炭集团 浅谈工作岗位评价中的海氏法 姓名：王鑫 单位： 摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。 关键词：海氏法岗位评价 在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。 岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward?Hay）于1951年研究开发出来的。该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。现在已经被十多个国家采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业在岗位评价时都采用了海氏法。下面笔者根据自身了解并结合所学，从以下六方面进行说明： 一、海氏法的原理 （1）原理概述 海认为，任何工作岗位都存在某种具有普遍适用性的因素。他将付酬因素进一步抽象为三大因素：知能水平、解决问题的能力和岗位所承担的责任，一级因素又分设子因素和等级，并相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个岗位的相对价值。 （2）逻辑关系 一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。员工首先投入“知识和技能”，然后通过“解决问题”这一生产过程，最终获得“所承担责任”的产出。其逻辑关系是：投入→过程→产出。如图1所示。 （3）岗位的形态 海认为，不同的岗位具有一定的“性质形态”。这个形态主要取决于“知能水平”和“解决问题的能力”这两个因素相对于“岗位所承担责任”这一因素的重要程度，如图2所示。 二、付酬因素 海氏法的实质是一种评分法。其选择的一级付酬因素有三个，每个一级因素又分了若干个子因素，子因素又分若干等级，如表一所示。 海氏法对其每个一级因素、子因素及其等级，都有对应的阐述和岗位举例。并制定出了配套的三张海氏评分指导量表【4】。 三、实施程序 应用海氏法进行岗位评价时一般遵循如下程序： （1）选取标杆岗位 标杆岗位的选择有三个原则：①够用；②好用；③中用。即标杆岗位一定要具有代表性。 （2）准备岗位说明书 规范的、详尽的岗位说明书能在较大程度上降低测评者的主观性，进而提高测评的有效性。 （3）成立评价小组 评价小组的人员由外部与内部两部分组成。且测评者一定要有良好的品德。 （4）组织培训 一般由咨询公司的专家或者内部从事人力资源管理工作者作为培训讲师，对海氏法进行全面透彻的讲解并指导测评者试评。 （5）对标杆岗位进行海氏评分 对某一岗位评分前应具备的条件：了解所评价的岗位、具备抽象思维能力、坚持对岗不对人原则。 （6）汇总校对，建立等级 汇总测评者的评分结果，进行信度和效度的验证。得到合理的评分结果后，对岗位进行分级分档，最后将非标杆岗位安插到相应的层级中。 四、注意问题 海氏法是一种系统的岗位评价方法，但在使用过程中需注意以下几点： 岗位说明书的要求及使用 岗位评价的基础依据是岗位说明书，故其编制应规范、详尽。更重要的是让测评者真正地去学习并掌握各个岗位说明书的内容。 （2）评分过程的标尺把握 对于海氏法而言，各项指标的不同级别很难用语言来定义和划清界限。因