高级人力资源管理师绩效管理PPT.ppt

高级人力资源管理师绩效管理;*;*;人力资源管理逻辑体系;;绩效管理基本概述;能力与素质;什 么 是 绩 效 ;各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 ;为什么建立和推广绩效管理体系？;;绩效管理过程;集团管控型企业绩效管理体系设计思路;员工个人发展目标;;;绩效管理系统的构成(P258图4-1);;;;(一)目标管理(MBO);(二)关键绩效指标(KPI);;;;;;;;;三、关键绩效指标体系(KPI) 的设计(P266);(一)战略地图：企业如何创造价值(P267);某航空机场根据战略地图提炼的企业KPI(P268);(二)任务分工矩阵(P268);(三)目标分解鱼骨图(P269);例：运用鱼骨图法提练人力资源部的KPI(P270);KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但并否定其应具有挑战性。;(五)关键绩效指标的内容(P270);(六)关键绩效指标(KPI)的分解(P271);四、岗位职责指标(PRI)体系的设计(P271);五、工作态度指标(WAI)的设计(P275);工作态度考评项目和重点(P276);六、岗位胜任特征指标(PCI)的设计(P275);七、否决指标(NNI) (P276);八、绩效指标库(P277);绩效指标的筛选与判定方法;绩效指标(标准)的计分方法(P278);;一、考评组织的建立(P280);(二)考评的组织实施(P280);(二)考评的组织实施(续);二、考评方式与方法设计(P280);2、根据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式(P282);(2)360度考评 考评者来自于不同层面的群体，所以对被考评者的了解更加深入、更全面，得到的信息更准确，还可以减少个人偏见及评分误差，考评结果更加准确。 考评后多角度的反馈信息能够帮助个体调整自我行为，增强个体自我意识，提供自我管理效能。 存在费事费力等方面的不足;(二)KPI与PRI的考评方法(P282);(三)员工岗位胜任特征 (PCI)的考评(P283);例：某企业职业经理岗位胜任特征模型(P284表4-7);员工胜任特征水平线(P285图4-7);员工与其所在岗位匹配情况的得分(P285表4-8);三、绩效合同与绩效考评考评表格设计(P286);例：个人绩效合同; ;第四单元 绩效考评结果应用体系设计(P286);一、绩效考评结果反馈体系设??(P292);(二)绩效反馈的技巧(P289);二、绩效考评结果的应用(P293);绩效矩阵(P291);绩效评价等级的工资市场比较比率(P292);第五单元 绩效管理系统的诊断与维护(P296);一、绩效管理诊断的内容(P292);二、绩效管理调查问卷设计(P293);56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 (B)员工培训 (c)岗位调整 (D)薪酬调整 57、PRI是指( )。 (A)否决指标 (B)岗位职责指标 (c)岗位特征指标 (D)关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 （B）能更有效的提高组织绩效 (c)考虑到了组织的所有利益相关者 (D)能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计KPI时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (c)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司到岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于( ). (A)第一层 (B)第二层 (c)第三层 (D)第四层 6l、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 (B)说明法 (c)区间赋分法 (D)百分率法 62、在考评实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 (B) 180度考评 (c)同级考评 (D) 360度考评;106、目标管理的基本思想包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (c)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指标 (D)目标管理是一种参与式，民主的和自我控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效棱镜，说法正确的有( )。 (A)以企业