第九章群体行为基础.pptVIP

Ⅲ篇 群体;小故事： 云和太阳;小故事： 云和太阳;小故事：导盲犬和它的主人;小故事：导盲犬和它的主人;小故事：导盲犬和它的主人;关于工作群体，很明显的一点是：它可以使2+2＝5，它也可以使2+2＝3; 群体成员之间有经常的频繁的相互作用； 群体成员都认为他们是本群体中的一员； 其他人也认为他们属于同一群体； 群体成员有共同遵守的规范； 群体的存在是为了应付外界环境的挑战。 ;群体按照组织属性可以分为正式群体和非正式群体 ;二、群体发展的阶段;;间断-平衡模型;间断-平衡模型;间断-平衡模型;;;;;;;;角色;意林——母亲的角色;角色;角色;群体中的角色种类;角色的进一步讨论;角色的进一步讨论;角色的进一步讨论;角色的进一步讨论;角色的进一步讨论;角色的进一步讨论;规范;群体规范的一般类型;群体规范的一般类型;群体规范中的“怎样”和“为什么”;群体规范的形成;群体规范的形成;从众; 阿希的试验;阿希实验指出了许多员工会遇到的两难境地：当你认为老板实际上错了时，你还附和他，这道德吗？ 有句古话：上司并不总是对的，但他永远是上司。言下之意是不要与自己的上司争执，因为他对你具有权威性。 但是。如果你知道上司的行为违反道德准则，你又该怎么办？ 在这种情况下公开附和你的上司，是不是表明你做人的正直标准降低了？ 如果压抑自己的不同意见，这样做可能在策略上是精明的，但是不是表明你缺乏道德准则？;组织中的从众规范是非常强烈的。如果某个人公然向长期得到宽容的有问题的行为挑战，就可能被认为对组织不忠诚或缺乏承诺。 有一种观点认为，与群体和组织规范保持一致，有助于人们的团结。这种一致性能够促进合作，增强群体凝聚力，形成标准的群体行为。这些特点能够强化组织的有效性。 另一种相反的观点认为，貌合神离的从众无助于提高组织的运行效率，却会埋下日后发生冲突的种子。;请思考： 1．在道德问题上，当你不同意上司的做法时，你会怎么办？ 2．如果你是上司，你愿意听到你的员工公开反对你吗？如果是这样，你愿意你的员工以怎样的方式表达他们的观点？ 3．为了避免鼓励员工不讲道德???则地与组织保持一致，同时鼓励员工对组织忠诚和群体凝聚力，组织应怎样做？;地位是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。 我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管我们已经作了很大的努力，但我们在追求无等级社会的征途上步履艰难。 在理解人类行为时，地位是一个重要的因素，因为个体意识到自己的地位认知和别人对自己的地位的认知不一致，就会对个体的行为反应产生巨大的影响。;地位可以是群体正式给予的，也就是说，组织通过给予个体某种头衔或某类令人愉快的东西，而使个体获得某种正式地位。 比如：奥林匹克运动会的桂冠；或被评为校级优秀学生…… 哪些是组织中高级地位的外在标志呢？ 狂多的头衔；丰厚的薪水；BMW;更多的时候，我们是在非正式的意义上对待地位问题。 地位可以通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征而非正式获得。 任何东西只要被其他群体成员看作是与地位有关的，它就具有地位价值。 记住：非正式地位不一定不如正式地位重要。 职业地位排序（前３０种职业）;善良实力 择善固执;许多研究表明，地位对群体规范的效力和给人们带来的从众压力会产生有趣的影响。 如果一个群体成员很为群体中其他人员所看重，而他又不在乎群体给予他们的社会性报酬，那么在一定程度上，它就可以漠视群体的从众规范。 这可以解释，为什么许多明星运动员、著名演员、杰出的学者，对约束他们同事的一些社会规范不屑一顾。但是只有在不影响群体目标实现时，这一切才能成为现实。;我们在第5章讨论了公平的概念，同样适用于地位问题。人们都期望自己的报酬与投入相符。 与正式地位相对应外在标志对于维持公平感也是很重要的因素。 在群体内部，通常有一致的地位标准。但在群体之间就不存在了。当人们从一个群体进入另一个群体时，他们可能会面临冲突情景，因为这个群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同的背景。;（1）群体规模的上限与下限 美国心理学家詹姆斯认为，小群体的最佳人数为2—7人。有些学者认为，小群体的下限应为3人；多数学者认为，小群体的上限以7人为最佳，但也有人主张20、30甚至40人。;（2）群体规模与生产率的关系 群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群体规模可能产生的问题： 随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而成员各自的特长难以发挥。;一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化（Social loafing）。所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。 进一步研究表明，群体规模的