90后的管理误区.docxVIP

呼叫中心90后员工的管理误区 无论你愿意还是不愿意，当前的员工队伍中，90后是越来越多了，当然了，再过几年，00后都该出来了。 　　对于老板来说，好不容易把80后搞明白，摸索了一套比较有效的管理办法出来，90后又不一样，原来那一套又不好使了，还得重新来研究。不但老板头大，人事经理们头也大。 　　90后员工的特点，大家都是清楚的： 　　正面的： 　　热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围，对待遇的要求不再作为首要条件。 　　负面的： 　　责任意识差，规划意识弱，严谨不足，容易放弃，不能吃苦，怕麻烦，脆弱，承压能力弱，一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有。 　　所以，老板说头疼，人事部经理也说头疼，说头疼的时候，有想过自己的问题么？ 　　为什么管不好？有认真研究过问题背后的问题吗？有分析总结90后的管理特征吗？有导入过多少创新管理因素吗？针对90后的员工，对他们是不是存在认识上的误区？是不是还是在沿用过去的传统管理模式？是不是还是针对70，80的管理模式？ 　　光把责任都推卸到这些90后员工身上有用吗？再者说了，这也不是头疼下去就能解决的问题，毕竟90后越来越多，必将成为企业员工团队的主流，再过几年，00后都要出来了。 　　再不追问管理者自身原因，也不对问题进行深入研究，先假定这个问题无法解决，然后就说这是个普遍现象。牢骚发了一堆，看起来也把责任推卸到90后员工甚至是社会环境上，这又有什么实际意义呢？ 　　在实际的应对思路中，往往是迁就，不敢进行硬性管理，不敢给更大的压力，甚至还得要哄着他们，担心这些90后随时后离职，让本来就紧张的人手更加紧张。 　　这种思路再持续下去，不但现有的管理问题无法解决，还会导致90后员工团队的流动性越来越大，人事管理体系越来越脆弱。 　　一， 真不能硬性要求？ 　　谁都不喜欢被硬性要求，当然得要分是什么性质，一些做人做事的基本规矩，例如尊重他人，不攻击他人，遵纪守法，不搬弄是非，工作中的保持纪录，信息确认，分类归位等规矩，这是一定要，这不仅仅是企业的要求，而是一个社会人基本的做人做事准则。这些基本规矩都做不到的员工，留在企业也无价值，并且还会污染其他员工。 对于一些企业内部所制定的意识形态，例如企业文化，各类信仰，效忠企业，企业精神之类，则没有必要强迫员工接受，员工能接受是最好，不接受也不强求，毕竟现在个人价值观是多元的，没必要硬性要大家接受企业所制定的价值观。笔者接触过的某运动品牌大区经销商，老板信佛，逼着众员工集体信佛，逼走许多90后，然后老板说90后不好管呀。 　　二，没有规划怎么办？ 　　90后员工缺乏规划意识，那怎么办？顺着他们？那只会更糟糕，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。 　　所以，员工自己没有规划意识，作为雇佣的企业方，就要主动来帮助员工导入规划意识，至少，可以为员工提供一年度的职业规划模板吧，可以做职业规划示范给大家吧，可以有选择性的帮助部分员工作职业发展回顾吧，员工的职业规划意识淡漠，就更需要人事部门主动介入，主动帮助。若是员工自己没规划意识，企业也不帮一把，结果自然是更糟糕。 　　三， 没有责任心怎么办 　　从表面上来看，90后对企业对工作没有责任心，这导致做事不认真，不肯吃苦，不愿意承担压力，对困难的躲避思想严重，即便企业再三强调责任心如何如何也没有用。 　　怎么办？换个角度想一想： 　　1， 员工对企业没有责任心，那么他们对谁有责任心？ 　　2， 企业若是没有办法让员工建立对工作的责任心，那么谁会让员工重视对工作的责任？ 　　答案是：父母！ 　　在这个问题上，需要借助员工父母的力量，通过与员工父母的关系建立（家长福利品，定期餐聚，家长参与员工活动，优秀家长评选，家访）等等，来间接的实现员工对工作的责任心建立。 　　毕竟，大部分员工对自己的父母还是有责任心的，同时，我相信大多数父母是希望孩子做好当前的工作，并且是稳定在这里的，也就是要有对工作的责任心。 　　让员工对工作有责任心，企业有这个愿望，家长有也这个愿望，两者合力，应该有许多办法和策略可以来解决这个问题。 　　四， 传统的技术培训系统 　　既然知道90后的员工变动因素大，存在随时离职的可能，那么，就更要在培训体系上进行改良，一是培训分类型，二是培训方式的改良。 　　传统的培训模式有几个特点： 　　1， 先假定员工会在公司里长期做下去，所以培训安排是较为松散的，且多以老员工传帮带的形式来进行, 　　2， 集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主 　　3， 培训内容较为生硬，通俗化和趣味性程度不够，别说90后，70后和80后都没多少兴趣听下去 　　4， 缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆