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对集团公司企业年金方案优化设计的探讨 　　【摘要】集团公司现行企业年金制度在实际运行过程中暴露出诸如：激励性不强、中人补偿不合理、参与结构不合理等问题，本文作者通过实际工作探索、总结提出了几点优化设计的建议。 　　【关键词】企业年金养老方案激励机制 　　【中图分类号】F842.6 　　企业年金，在我国当前社会、经济发展阶段尤其是我国当前养老体系中发挥着越来越重要的作用。M公司是一家经济效益好、社会责任感强的大型国有企业，有能力也有义务不断完善人力资源管理制度，建立、健全职工福利体系，使员工能够分享企业发展的成果，促进企业乃至社会的和谐发展，M公司于2013年1月1日启动了企业年金计划。在过去几年的运行中，虽然取得了一定的效果，但随着不断地运行，发现其在企业年金制度的设计上还存在着不足之处，使得没有完全实现实施企业年金的目标，效果也没有得到很好的发挥。鉴于此，本文在分析其存在问题的基础上，对M公司企业年金方案的优化提出几点建议。 　　一、M公司现行企业年金计划存在的问题 　　（一）激励性年金制度有待完善 　　虽然M公司的年金计划相比之前的补充养老保险对员工来说产生了一定的激励作用，但是由于其企业及职工缴费的方式过于单一，考虑的因素过少，在满意度和计划对年金优化设计的问卷调查中，参与调查的职工普遍认为：首先，企业缴费仅仅规定了缴费的上限，按照其计算公式，可以看出企业计提的费用被全部分配到职工企业账户，而企业公共账户并没有预留对企业有突出贡献的等人员进行奖励的缴费资金，没有考虑到员工因工作表现不同而为企业所做的贡献的差异。其次，缴费仅仅依据上年度职工本人工资总额作为缴费基数，尤其是在国企这种平均主义的薪酬分配体系下，绩效考核不严、奖惩不明，个人收入基本是固定的情况下，根本体现不了对优秀业务骨干的激励。如果这种情况长期存在，势必会影响那些有突出贡献员工的工作积极性，从而对公司整个人才孵化机制产生不利影响。在发出的300份，收回275份问卷调查表中：在“是否同意计提奖励基金”一项中有202人选择了“是”，占比73.45%；在“当前按照工资总额作为缴费基数是否合理”一项中有170人选择了“否”，占比61.82%，其中160人在“是否同意考虑司龄、职称（职务）作为系数调节表”一项中选择了“是”，同时有多名问卷调查职工提出了加入上年度绩效考核结果作为系数的建议。 　　（二）中人补偿制度不太合理 　　M公司在年金计划同大多数企业年金计划一样中设置了一定的过渡期，方案规定从年金方案执行之日起至2022年以前为新老办法过渡期，对在该期间达到领取待遇的中人设置了补偿标准。在此期间内退休的人员，通过设置过渡期补偿缴费和一次性补偿的方式解决其因实行企业年金制度使其待遇低于其实行企业年金制度以前的待遇。这项规定虽然考虑到了中人的利益，但是方案对补偿计算过于简单，体现不了差别。中人补偿标准主要运用退休前统筹外补贴作为计算基数，虽然体现了职工性别的差异，但忽略了职工退休前职位、职称以及工龄等差别，使待遇过于平均化。按照M公司年金方案中人补偿方案： 　　“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准（不含原补充养老保险或企业年金）×折算比例×12×人口平均余命×综合贴现系数 　　计算示例如表1。 　　从表1可以看出，达到退休年龄的（男60岁，女55岁）职工，按照此公式计算，在同一余命和折算比例下，女职工的补贴标准普遍高于男职工，且同一性别不同级别之间的差异过小，实际情况来看显然不合理。这也是在问卷调查时已经领取待遇和即将退休职工提出问题较多的地方，在收回的275份调查问卷中，有41份提到了这个问题，有的同时提出了自己的建议。 　　（三）年金参与结构不合理 　　根据M公司企业年金管理部门的统计：截止2014年12月31日，M公司共有职工10 455人，其中8 364人符合参加企业年金条件，占总人数的85%；已参加企业年金的职工为6 273人，占总人数的 61%；符合参加条件而未参加企业年金的有2 342人占符合条件人数的28%，参与率相对较低，未参加人员大多是一线是施工人员，而后方管理人员基本上都加入了企业年金计划。年金参与率不高的主要原因包括：第一，有的企业尤其是有关领导参保意识淡薄，对企业建立企业年金计划的意义及作用认识不到位，认为建立企业年金眼前会给企业带来成本负担，未能从长远利益和人才管理方面考虑，造成企业不积极加入。第二，宣传力度不强，企业年金对很多职工来说是一个陌生的概念，员工尤其是一线施工人员，接触的知识有限，使很多员工对企业年金不了解，只知道自己每月工资扣款增加，现金收入变少，不清楚未来可享受的收益，对参与企业年金计划持一种犹豫的态度。第三，企业年金管理人员专业化程度不高，很多都是从事社保或人力资源专业的人员兼任，没有