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基于心理契约的创新团队成员激励对策分析 　　摘 要：在创新创业浪潮的社会大背景下，创新团队的重要性日益突出。如何激励团队成员，实现创新团队的整体绩效是亟待解决的关键问题。作为一种新型的组织形式，创新团队在团队运作和成员管理方面具有一定的特殊性。传统的经济型激励手段已经不能完全满足成员的需求，而基于心理契约理论的非经济型激励措施则能够带来高效的激励效果。在分析创新团队心理契约的基础上，从人际型激励、发展型激励和荣誉型激励三大方面分析了创新团队成员的激励对策，期望能够为创新团队实现创新目标提供管理建议。 　　关键词：心理契约；创新团队；人际型激励；发展型激励；荣誉型激励 　　一、引言 　　在当今科学-技术-生产逐渐融合的时代，创新成为了每个国家每个企业获得竞争优势的关键所在。随着世界经济的发展和科学技术的进步，传统的组织形式已经不能满足生产管理中对柔性管理的需求，而团队作为一种灵活多变的组织形式受到了前所未有的青睐。因此，创新团队这一特殊的组织形式就成为大家关注的焦点，关于创新团队的研究也更加重要。 　　由于创新团队的特殊性，传统经济性契约对团队成员的激励效果十分有限，而通过满足隐性的心理需求则能够使团队成员达到更高的被激励状态。基于创新团队与其成员的心理契约博弈实现对团队成员的隐性激励是一条新兴而有效的途径。 　　二、创新团队的心理契约分析 　　1.心理契约理论 　　心理契约理论是于20世纪60年代初正式在管理领域发展起来的，经过几十年的发展成熟，心理契约理论已经成为当今人力资源管理领域的热点之一。 　　（1）心理契约的含义。心理契约这一概念最早是由组织心理学家Argyris于1960年在《理解组织行为》一书中提出的，用来说明雇员与雇主之间的关系，但并未给出具体的概念。经过后期不断的发展完善，心理契约的概念逐渐清晰和统一，其中以“Rousseau学派”的狭义概念最为典型。Rousseau等人认为，心理契约是员工个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和直觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念，是员工一方对于个体和组织双方对彼此义务的一种主观理解。 　　（2）心理契约的内容维度。心理契约是关于组织和员工之间双方权利义务的隐性期望的研究，隐形期望的具体内容就是心理契约的内容。学术界关于心理契约内容的研究也经过了不断的发展和完善，现有理论大多从心理契约的结构维度来研究心理契约的内容，主要包括心理契约的二维结构说、三维结构说和四维结构说。 　　（3）心理契约的违背。心理契约的破坏和违背对于组织的契约关系来说是一个能够带来巨大负面影响的事件，契约的违背也成为心理契约理论不可或缺的重要内容。在各个组织结构中，心理契约违背都会带来雇员的消极行为，例如离职、降低工作绩效、反社会行为等。 　　2.创新团队的心理契约分析 　　创新团队是一个为了共同的创新目标而相互协作的特殊工作群体。作为一种更加灵活的组织形式，创新团队的运行和发展更多地得益于团队成员之间的协作共生，对硬性的制度规范则依赖较少。创新团队成员为了共同的创新目标而聚集在一起，通过彼此的信任协作展开创新活动。相对于其它组织的成员来讲，创新团队成员的工作具有更高的自主权和更多的灵活性，因此，从心理契约的角度来研究该类人员的激励对策具有更强的有效性。 　　在深入研究心理契约理论的基础上，可以将创新团队的心理契约定义为，在团队和成员的相互关系中，成员所感知到的独立于经济契约的一种隐含的非正式的心理期望；是指从成员的角度出发所期望的双方权利和义务。 　　关于创新团队心理契约的内容维度，不同研究学者给出了不同的描述。本文在借鉴李原《员工心理契约的结构及相关因素研究》一文中提出的心理契约三维度理论（规范性因子、人际性因子、发展性因子）的基础上，结合创新团队的特性将创新团队的心理契约描述为以下三个维度因子：人际性因子、发展性因子、荣誉性因子。“人际性因子”是指成员和团队为对方提供合适的人际关系方面的支持，例如团队为成员提供良好的人际关系和工作环境，成员主动为创造良好的人际环境而努力。“发展性因子”是指成员和团队为了对方的发展壮大而贡献自身的力量，例如，团队为成员提供充足的事业发展空间，使成员能够充分发挥自己的优势和潜能；成员在工作中付出更多努力，主动承担自身角色之外的工作任务，为团队的长期发展贡献力量。“荣誉性因子”是指成员和团队分别为了对方的荣誉而承担起相关责任，例如成员为了团队整体的荣誉而加班工作；团队能为成员的荣誉考虑，适时肯定和表扬成员的工作成绩。 　　三、基于心理契约各维度的创新团队成员激励对策 　　创新团队的心理契约描述了团队和成员应履行的各项责任，这些责任是成员内心的一种隐性需求。通过满足这些隐性需求，能够实现对创新团队成员的有效激励。 　　1.基于人际性因子