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国企总部职能部门中层干部选拔任用机制研究 　　摘要：人才作为企业发展的第一资源，越来越被受到重视。但随着中央巡视等工作的开展，国有企业领导人选拔任用显现出了许多问题。作为企业发挥重要监督、智囊、助手等职责的总部职能部门，干部在推动企业发展中作用明显。本文研究了国企总部职能部门中层干部选拔任用的常见问题和原因分析，提出了遵循国有企业的特殊性，做好人力资源规划，加强引导舆论，引入胜任力模型等举措，希望对国有企业人力资源管理起到促进作用。 　　关键词：选拔任用机制 常见问题 原因分析 对策建议 　　随着中国改革开放的不断深入，尤其是近年“一带一路”战略的实施，中国国有企业将全方位地参与全球经济发展进程，人才作为企业发展的第一资源，将越来越被受到重视。然而，为企业发挥重要监督、智囊、助手等职责的总部职能部门，在干部的选拔任用上却难以紧跟时代的进步，常被误认为“养老”部门，难以真正发挥有效作用。而近年随着中央巡视工作的开展，不少国有企业领导人落马，更是对国有企业的干部选拔任用问题敲响了警钟。本文研究了国有企业总部职能部门中层干部选拔任用的常见问题，对原因进行了分析，并提出了相应的对策建议，希望对当下国有企业总部职能部门中层干部选拔任用有一些促进作用。 　　一、国企总部职能部门中层干部选拔任用常见问题 　　1.缺乏员工交流机制为人员选拔做支撑。国有企业总部职能部门中层干部不仅要承担一定的业务工作，还要承担对基层业务指导和管理工作，这就使员工不仅需要具备一定的专业知识，还得对基层有比较深入的了解。但对于总部职能部门的员工，如果从入司开始就一直在总部工作，未有通过交流到企业工作的经验，在干部提拔中他们就处于不利位置。然而，能够毕业直接进入国有企业总部的员工，常常都是学校好、学历高，这显然未能充分发挥这些员工的“先天”优势，不利于总部人才的吸纳和培养。 　　2.缺乏通过绩效考核的科学手段为选拔提供有效依据。大部分国有企业都没有引入胜任力模型等人力资源管理工具，进行科学有效地信息收集，为干部选拔提供科学依据。这就使得在干部选拔任命时不可避免地带有主观色彩，领导的习惯性思维模式、人情关系、个人爱好等都容易在干部选拔任用时表现出来，影响公正公允。 　　3.员工对选拔任用机制缺乏有效的认识和参与。国有企业总部的干部管理职责一般都是在组织部门，是党的核心工作部门，许多员工会觉得这个部门充满着神秘色彩，对其工作本身缺乏应有的了解，更很少去主动参与相关的工作。而干部的选拔任用其实不仅仅是组织部门的事情，应该是每一个员工都有权利参与进来。 　　4.总部员工缺乏有效的职业生涯规划。国有企业总部职能部门事务性工作很多，员工容易在“文山会海”等琐粹事物中迷失自己，只专注于自己经手的工作，缺少对基层的了解，对企业全局的认识。而对大多数国有企业来说，总部基层员工的培训机会也很少，一般的党校或管理学院等培训机构，主要是针对干部和基层的班组长、工段长进行培训，对总部基层员工涉及很少，直接影响总部员工眼界的局限性和知识的综合性，缺少以发展和全局的眼光看问题，这些都会让员工职业生涯规划受到限制。而职业生涯规划的受限，又会影响员工自身的成长，妨碍干部的选拔任用。 　　5.常出现“救火式”的提拔。许多国有企业在进行干部选拔时，是在企业用人部门需要用人时，或者人员流失的情况下进行的“救火式”提拔。在这种情况下，时间紧迫，缺乏足够的准备，企业对于被提拔者来说就缺少了主动性和选择性，往往会在选拔中择优必录，但结果选拔的人并不一定是符合自己需要的人才，更难以选到优秀的人才。 　　6.缺乏对新任用干部的职前培训体系。从员工到干部，工作性质将发生很大变化，前者更多是做基础性的事务性工作，而后者更多要做策划和协调性工作，如果没有职前培训，不仅会给新任干部本身带来工作困惑和不适应，也会影响部门工作的正常进行。但目前大多数国有企业缺乏对新任用干部必须的职前培训，无形中增长了员工任职的适应期，甚至影响对选拔任用本身行为的误解，也不利于对人职不匹配的错误选拔进行及时的纠正。 　　二、国企总部职能部门中层干部选拔任用问题原因分析 　　1.国有企业的特殊性。国有企业的干部既是企业家又是政治家，具有企业领导人员和党政干部的双重特征，必须兼具企业家和政治家的双重素质和能力。国有企业干部的选拔，中央明文规定要坚持党管干部和德才兼备、以德为先的原则。这就要求在面对同样是能力强的候选人时，谁在德方面表现更加突出，要优先考虑；对在德方面存在严重问题的人员，能力再强也不能选用。但在对“德”的考察上，是很难把握这个度的，是难以仅从“绩效考核”这个维度去核实的，这给人才选拔时带来一些困难。 　　2.国有企业的市场竞争压力逐渐增加。因为历史原因，大多数国有企业都背负着沉重的包袱，比如重资产、冗员、离退