个性化、多元化时代“去中心”领导力.docVIP

个性化、多元化时代“去中心”领导力 　　在传统工业时代，员工往往是弱势群体：被告知，被监督，被整合，被重组，被培训……系统给个体带来巨大的无力感和挫败感。互联网时代让组织的每个个体追问自己的身份感和存在感。一个边界越模糊的地方，社群性和自我身份感的诉求就越强烈。传统管理学往往把聚光灯打向指挥家，恰恰忽略了一曲壮丽的交响乐是每个乐手根据乐谱和当下做出最合适决策的呈现，让每个乐手的潜力绽放才是指挥需要修炼的终极功课。在互联网时代，员工作为个体，被赋予了前所未有的话语权和信息知晓权，他们离战场最近，和客户零距离，他们才是决胜千里的关键“一公里”。 　　“互联网+”时代的组织，更需要重新审视自己的形态如何让员工更绽放：让员工自主选择发挥所长的工作（在3M和皮克斯公司，员工20%的工作时间可以做自己感兴趣的事，而这恰恰让这些公司保持着创新之源，因为组织与员工的智慧连接）；让员工挑选自己喜欢的团队和上级（在一些以创意和智慧为核心的行业，如咨询广告媒体，6―7人的阿米巴小组已经悄然形成，即使在制造业，一个班组宛如交响乐团的某个声乐部，仍然可以通过轮岗和交叉释放员工的潜能）。一名优秀员工是自己工作和人生的CEO，他深深热爱自己的工作，同时成就比自己更大的整体。“互联网+”时代的团队，更需要人与人之间彼此的互信、连接和倾听，这样才能让众人的智慧汇流成川，才能在听到前线的炮火声时灵活应对。 　　我们周围的环境正在发生着重大的变化。中国中产阶级人数将由2006年的1.3亿提升到2026年的5亿；2015年，高校毕业生数量达到749万，比2005年增长了120%；截至2015年5月底，全国的企业数是1959.4万户，中国每天有1万多家企业注册，平均每分钟就会诞生7家公司，国家出台96条措施助力创时代；2014年中国旅游总收入3.38万亿元同比增长14.7%；9819万的出境人次所创造的1286亿美元的市场；微信已拥有1000万公众号、8亿多注册用户、4亿多月活用户。 　　中产阶级人数增加意味着更高的收入和更大的自由空间，让人们可以在面对新选项时可以根据自己独特的偏好和品位来做决定；高校毕业生人数的增加，更好的学历背景意味着更多生活和职业的选择；自由职业者和出境游也就体现了更多人在追求工作生活平衡；创时代的到来，对很多人来说有着更多元的选择，各种类型的创业都有，抓住个性化进程中的各种商机；朋友圈的普及，意味每个人都能有各自个性化表达的舞台。所有的这些数据都在告诉我们，生活方式的可选择范围扩大了。个性化及价值观多元化时代已经来临。 　　新时代下6类组织将崛起。个性化和价值观多元化正在挑战传统的组织承诺和忠诚度。高度个性化的世界，企业将更难赢得员工的忠诚，至少是传统意义上的忠诚度。要得到企业需要的人才，企业必须提供具有吸引力的机会，让员工能够去做令他们有满足感的工作，并使得他们能够按照自己的生活方式生活。 　　同样的文化背景下，团队则更加个性化。队伍的组成人员将会越来越多元化，他们会有迥异的性格，不同的动机、目标、重视的东西和工作方式，需要精心定制的发展目标和更加个性化的绩效标准。 　　极具个性化的团队拥有强烈的自我管理、自我组织的意识。更多元灵活的团队，中央集权程度较低的组织架构，更扁平化的层级关系，更有弹性的工作过程。需要提供有界限的自主权来团结一个多元化的团队，在清楚的界限内提供一定的自主权来创造稳定性和奋斗方向。 　　面对以上挑战，各类组织的唯一选择就是要激发效能，拥抱变革，为个性化和价值观多元化的世界做准备，把组织打造成为： 　　公开透明的组织。在数字互联网时代，企业品牌已成为公共财产，组织的声誉要时刻警惕潜在的风险。人们可以很容易地在网络上找到雇主的信息，员工和客户通过点击鼠标就可以公开支持或批评某个组织。社交媒体让员工提升技能和获得成就感，同时，他们也能很容易地了解到其他地方的新机会。 　　因此，敬业的员工是在越发透明的组织中维护企业良好声誉的关键群体，与此同时，组织也必须保持透明，以更好地激励他们的员工；企业必须确保说到做到，向员工兑现承诺，否则很快就会为此付出代价。 　　快速适应的组织。大趋势持续影响的世界中，唯一不变的就是变化，伴随变化而来的不确定性给稳定的雇佣关系带来巨大的挑战。面对突发状况，员工希望公司能够快速做出决策并成功解决问题。公司需要员工在保持与战略一致的前提下，能够独当一面。 　　这意味着需要理解和支持公司的目标和战略；员工还需要获得组织支持，以便快速行动和快速决策。公司必须强调客户至上的原则，让员工全力以赴地满足客户需求；持续的培训，员工需要新的技能去应对全新的、具有挑战性的问题；在变化过程中，清晰且频繁的沟通至关重要。 　　团结协作的组织。合益集团的研究表明，团队内部的合作并不是一个问题，但是