我的HR事业心.PDFVIP

我的 HR事业心 导语：众所周知，国内大部分企业HR并非专业出身，在这些绝大部分当中的绝 大部分都以文科背景为主。与之相同的她也是其中一员，在攻读复旦大学硕士研 究生期间实她才通过导师了解到这个职业，思考了一番之后，便选择了这条路， 从此就爱上了这个专业。她一直说人力资源是她人生的第二专业，她的第一专业 已经结束了。与之不同的是，她的第一专业是学数理与运筹学，理工科背景出身 的HR 在国内鲜见，在国外很多HR 都是理工科背景，因为他们注重数据分析， 所以这也给了她很大的信心，未来人力资源这个职业会越来越受重视，她希望真 正帮助企业通过人力资源去推动业务发展。 上海追日电气有限公司人力资源部部长高振星 第一部分 与之契缘 革面新貌 我与追日的机缘 我想先从我现在服务的追日电气说起，追日电气成立于 97年，在改革浪潮推动 下，当时追日总裁作为一名国营企业厂长，带领骨干一起开创了追日电气，经历 一番波折的创业历程，发展到现在以三个事业部、一个子公司的集团化运营的企 业。 追日电气的主营业务，主要为新能源、智能电网相关产业，其中新能源光伏电站 建设，以及为新能源充电装备的开发是我们在未来 5—10 年的战略发展方向。 在新能源行业里，我们属于行业的上游，目前下游的光伏组件的技术含量较低， 缺乏市场核心竞争力，因此我们的存在形式对于我们来说既是机遇也是挑战。 这样的企业实际上难免遗留下国有企业的一些特点和工作作风，大部分的高级管 理人员都是当时出来的元老，在这样一种国有企业风格遗留浓厚的氛围中，导致 对人才的选拔和引入是非常谨慎的，特别对于人力资源岗位更是如此。当时人力 资源岗位出现空缺，而在内部提拔又没有合适人选的情况下，他们才会考虑到去 做“空降兵”的引入。 我觉得这是一个缘分的契合，因为当时来竞聘这个岗位的人员很多都来自知名企 业，但是当时最终所有的票都投向我，很大一个原因是他们看中了我的事业心。 他们需要一个想做事情，并且有韧性，有思路，有方法去把事情做到底、做好的 人。他们很明白，在这样一个风格比较浓厚的企业里，他们需要这种新新力量去 击破、去冲击他们的一些思维。 “革新”春风 到追日电气这几年时间，如果要总结过去这段时间的一些经历可以用两个字就 是”革新“。 从我的角度上说，我经历过专业的人力资源系统的培训，我了解人力资源的角色 和作用到底是什么。当了解了企业的战略需求，了解了企业对自身角色的期望以 后，剩下的就要去发挥自己的作用了。 我举一个很简单的例子，比如对于称呼，公司之前是”科长“、”主任“，过去国营 企业里面都是这样的称呼，甚至他们的薪酬体系里面都是这样的级别定位。那我 从开始进入公司之后，就是对称呼的改变，要与现代化企业相匹配。实际我说的 这一点是慢慢渗透的，必须讲究方式和方法。再比如说，企业里，员工最关注薪 酬，如果薪酬结构出现问题导致的混乱和不清晰就无法给员工带来希望和激励， 所以基于这一点，我大胆改革，进行集团化薪酬套改，打通职类通道，让员工知 道自己现在的位置和未来的位置。 所以说，做薪酬体系的改革这件事并不好做，很多HR 不敢做，也可能没有机会 去做。我是自己去挖掘这种机会，然后大刀阔斧的去做。这可能跟很多其他的 HR 只是在维持正常的运营，不太敢大刀阔斧的去做一些事情有一些区别。 做革新的事情还有一点就是坚持。我们现在很多企业都在说企业没有执行力，规 划做的很好，最后都是零。在执行方面，首先你自己要是自己很好的执行者。你 的 idea、你的思路、你的规划，首先自己要坚持下去，不管到哪个层面你都是 第一负责人，你要去促进这个过程，你要去帮助解决过程中别人遇到的困难来达 到你的目标，所以这两点是非常重要的。其实第二点是很多人比较惧怕的，我相 信很多人惧怕去做一些革新的事情就是因为觉得这个过程太困难了。有的时候觉 得自己没有这个权限，有的时候觉得别人不配合，甚至有的时候觉得不想惹麻烦 上身。很多想法会让自己打退堂鼓。但是如果你认定了你要去做这件事，那就要 一定去坚持做这些事情， 才能真正做成一些事。就像我们一位高管曾经说过“高 一来就像一阵春风扑面”。 实际上经过这几年的工作，现在包括大量的 80后 90 后的涌入，我们企业基本 上摒除了国有企业的一些风气。包括一些沟通，这期间做到这一点挺不容易的。 很多时候还需要对员工进行理念的冲击，这些理念的冲击不是一两场培训就能够 做到的。而是通过内外部资源的整合，哪怕还有借助总裁的力量，一步步渗透进 去的。上下结合，上到总裁，下到员工。 独创“自我猎头式”招聘 我常说招聘人员应具备猎头素质，希望我们的招聘人员具备猎头素质，要用猎头 的思维方式去思考你的中高端人才的招聘，或者是有难度岗位的招聘。用猎头的 方式去思考我们的应聘者在哪儿，我们合适的人选在哪儿，用猎头的方式