薪酬戰略与艺术.pptVIP

代理理论 薪酬能够引导和激励员工的绩效 与绩效薪酬相比，员工更喜欢固定薪酬 如果绩效能够精确监控，那么薪酬支付也应该以工作职责的完成情况为基准 如果绩效不能够监控，则薪酬应根据组织目标完成情况来调整 1.绩效薪酬应与组织目标紧密相连 2.员工不喜欢具有风险的薪酬，因而员工需要一种薪酬奖赏，以作为接受绩效薪酬的条件 3.绩效薪酬能够指导和引诱员工的绩效 1.对大多数难以监控的复杂工作而言，绩效薪酬是最佳的薪酬选择 2.绩效目标应与组织目标相挂钩 3.使用绩效薪酬有可能需要支付更高的工资总额 核心特征 对绩效薪酬的影响 指 南 个人激励 个人激励的有效实施有赖于三个前提条件： （1）雇员的工作绩效的好坏，具有客观的评判标准。 （2）雇员有足够的能力控制工作绩效。 （3）个人激励不会造成雇员之间的不良竞争，不会有害于实施个人激励的初衷。 个人激励类型 计件制（Piecework Plans）类似于计件薪酬，不过这里是用来衡量奖金而已。 管理激励计划（Management Incentive Plans）旨在激励达到部门业绩目标的管理者。其绩效目标所包含的因素要比个人激励计划多，目标管理是典型的管理激励计划。 行为鼓励计划（Behavior Encouragement Plans）旨在提倡和鼓励雇员所做出的符合组织愿望的行为。 推荐激励计划（Recommendation Incentive Plans）旨在激励为组织推荐人才、新客户的雇员。 团队激励 小组激励计划（Team-Based Incentive）是指小组成员个人的奖励必须在小组的整体目标达到后才能获得。小组激励计划与个人奖励计划的绩效标准类似，包括质量、安全记录、顾客满意度等。 利润分享计划（Gain Sharing） （1）斯坎隆计划（Scanlon Plan） 约瑟夫·斯坎隆于1935年提出的利润分享计划，其特点是强调雇员参与 斯坎隆计划包含三个组成部分： 第一，在管理层提供组织有关运作信息的基础上，通过团队合作降低成本； 第二，雇员提出的降低成本的建议，有一个专门的管理委员会负责具体落实和监督； 第三，依据组织业绩提高的程度对雇员进行奖励，鼓励员工参与。 劳动力成本 斯坎隆比率 = 产品销售价值 （2）拉克计划（Rucker plan） 艾伦·W·拉克于1933年提出 拉克计划关注产品销售价值与原材料购买值之间的差价，即增加值。 增加值 拉克比率 = 总雇佣成本 （3）提高分享计划（Improshare——Improved Productivity Through Sharing） 米歇尔·费恩于1973年提出，其方法是依据劳动时间比率来衡量生产力水平的高低，进而确定团体的奖励。即通过统计或历史资料分析，得出生产一件产品所需的标准时间，然后将实际劳动时间与标准时间相比较，以此确定每周雇员的奖金。 提高分享计划之所以称为提高，还在于此计划包含回购规定，也就是说，组织对团体的奖励金额是有最高限额的，如果奖金超出这个限额，组织就将超出部分储存起来。假如，奖金重复超过限额，组织可以一次性向雇员付款回购超过限额的储存部分，然后，组织可以提高标准劳动时间。 组织整体激励 （1）利润分享计划（Profit Sharing Plans） 利润分享计划也就是将组织的利润拿出一部分，与雇员共同分享，分为现金制（Current Profit Sharing）和递延制（Deferred Profit Sharing）两种。 奖金额度一般通过三种方式来确定： 第一种是固定比例法 第二种是升级比例法 第三种是获利界限法 （2）雇员持股计划（Employee Stock Option Plans） 高级管理人员薪酬 有四部分组成：年薪、股票薪酬、金色降落伞、各种保障计划和福利补助。 金色降落伞（Golden Parachutes）是指在组织所有权更换，或被兼并重组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福利保障，比喻为金色降落伞。金色降落伞旨在降低突发事件中高级管理人员的风险，组织意在凭借此类措施吸引和留住优秀管理人才。 国际期权激励模式 1、经营者股票期权（Executive Stock Option） ESO--授予经营者，在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。 期权的有效期一般为3-10年 购买额一般为总股本的1%--10%之间 股票期权分类 1、激励股票期权（Incentive Stock Option, ISO）和非