薪酬理論知识讲座.pptVIP

天津工业大学工商学院人力资源管理系 陈洪艳 E-mail:chyfeifei@163.com 教材及参考书目 教材： 刘昕，《 薪酬管理》， 中国人民大学出版社，2002年版 参考书目： 1）文跃然，《薪酬管理原理》， 复旦大学出版社，2004年版 2）李新建，《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003年版 3）仇雨临，《员工福利管理》，复旦大学出版社，2004年版 课程要求 1）全面了解人力资源管 理的理论体系 2）熟悉掌握工作分析的教学内容 3）熟悉掌握绩效考核的理论知识 本课程解决的问题 吸引和留住员工：人力资源管理，选人、用人、育人和留任，而薪酬解决的是吸引和留人组织所需要的员工的问题 调动员工工作积极性：激励，通过薪酬设计达到人的需求与组织提供报酬之间的匹配，最大程度的调动员工的工作积极性 如何解决以上问题：进行薪酬设计——本课程的主要内容 薪酬的演变过程 第一章薪酬管理总论 第一节薪酬的基本概念 一、薪酬的概念 从不同的学科角度，薪酬的含义不同，经济学中谈工资，关注工资的性质以及工资水平有什么机制决定，而管理学中谈工资的效率以及如何达到效率。 Wage ：工资 Salary：薪水 Compensation：补偿 Reward：报酬 Wage、salary、compensation之比较 Rewards：报酬 近些年薪酬领域出现的新概念，指员工为组织工作而从组织获得的全部回报。报酬可以分为两大类，一种是基于是否以金钱形式表现出来的经济报酬和非经济报酬，另一种是以工作本身对员工所产生的激励还是来自内部心理强化作为划分依据的内在报酬和外在报酬。 外在报酬、内在报酬、经济性报酬和非经济性报酬 外在报酬：组织以金钱、实物等形式提供的报酬。如经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的头衔、私人秘书等。 内在报酬：基于工作本身的报酬，如工作的胜任感、成就感、责任感、个人未来发展。 经济性报酬：员工看得见摸得着的以金钱或实物形式支付的劳动回报，如工资、奖金和福利。 非经济性报酬：有兴趣的、挑战性工作、舒适的工作环境和便利的交通、对工作的承认、培训、弹性的工作时间。 （一）基本薪酬 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 1、基本薪酬的确定方式： 1）根据员工所承担工作的重要性、难度或对组织价值大小 2）根据员工完成工作的技能的高低来确定 3）根据员工完成工作的能力的高低来确定 2、基本薪酬的特征 稳定性、保障性、比例低 3、影响因素 1）总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 2）其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化 3)员工本人所拥有知识竞妍技能的变化以及由此导致员工绩效变化 （二）浮动薪酬 薪酬中与绩效直接挂钩的部分，或者是根据雇员是否达到超过某种事先建立的标准而浮动的薪酬。 1、特征 激励性、持续性 2、影响因素 绩效（个人、团队及组织的绩效） 3、可变薪酬与绩效加薪的区别 1）绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，而可变薪酬是为影响员工未来行为或业绩 2）绩效加薪具有累积效应，而可变薪酬是指要绩效周期结束即告结束 3）绩效加薪的长期性对组织运行成本构成威胁，而可变薪酬一般不会对组织成本构成威胁。 （三）间接薪酬 不以员工向组织供给的工作时间为单位计算的薪酬部分 1、特征 保障性 2、功能 1）避税 2）提高保障 3）调整员工购买力 二、薪酬的功能 第二节薪酬管理概述 一、薪酬管理的概念 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来 确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形 式的管理活动。 在这个过程中，组织必须就薪酬水平、薪酬体系、薪 酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。 二、薪酬管理的相关概念 1、薪酬公平性 2、薪酬的有效性 3、薪酬的合法性 4、薪酬体系：组织基本薪酬的确定方式 5、薪酬水平：组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平。 6、薪酬结构：同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间相互关系。 7、薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成部分。 三、薪酬管理的重要内容及其决策 四、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 五、薪酬管理的基本流程 第二章战略性薪酬管理 一、战略的内涵 战略是组织外部竞争策略和内部管理优化的组合。 对外而言战略是确定并实施行业选择、产品和业务选择、定位和关键竞争方式的方法； 对内而言，战略是选择并实施组织最优化经营管理的方法。 二、战略性薪酬管理与企业竞争力 三、薪酬战略与公司战略的匹配 创新者的经营战略与薪酬战略 成本领袖的经营战略与薪酬战略 以客户为中心者的经营战略与薪酬