工程公司薪酬體系设计方案.docVIP

 某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 年薪制 4 第五章 岗位绩效工资制 5 第六章 提成工资制 6 第七章 工资调整 6 第八章 工资特区 7 第九章 新进和离职 8 第十章 其他 9 第十一章 附则 10 岗位分类表 11 年薪等级表 12 岗位工资等级表(1) 13 岗位工资等级表(2) 14 薪酬结构明细表 16 第一章 总则 适用于公司 薪酬作为分配价值形式之一，遵循薪酬的依据是。公司员工分职，分别为、、。针对职，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效相关的工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的，其工作特征是以年度为周期工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的是公司内的。 实行工资制的是 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 结构 公司员工收入几个组成部分：工资，包括工资、工龄工资 岗位工资附加工资，包括一般福利、四项统筹 基本工资 一级 博士 相关专业高级职称 450 二级 硕士 相关专业副高级职称 340 三级 相关专业中级职称 170 四级 本科 110 五级 专科 90 六级 中专 60 七级 特种工种上岗证 30 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进行2次，分别在每年的6月30日和12月31日。计算更新后，当月在基本工资上体现。 岗位工资工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素附加工资 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定年薪制 年薪制工资制 提成工资制 提成工资制 经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。 业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。 经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。 第七章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 根据考核结果调整。每年元月份调整一次，根据以前的年度考核结果进行调整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。 年度绩效考核结果分为“优、良、中、基本合格、不合格”。按各项目经理和总经理的考核结果，以项目部和总部为调控单位，根据下表规定对应的比例和调控单位的月平均人数做相应折算，确定出调控单位的“优、良、中、基本合格、不合格”的人数指标。当年曾在两个以上调控单位工作的人员，参加工作时间最长的调控单位的调整。 项目经理或总经理 考核结果 各调控单位比例 优 良 中 基本合格 不合格 优 25％ 20％ 15％ 15％ 10％ 良 30％ 25％ 20％ 15％ 10％ 中 30％ 40％ 40％ 40％ 40％ 基本合格 10％ 10％ 10％ 20％ 25％ 不合格 5％ 5％ 10％ 10％ 15％ 项目部：当年没有竣工项目，即没有项目经理的考核结果时，按“中”来确定项目部人数指标；当年有两个以上竣工项目时，按工期较长的项目来确定。 学历（职称）变动调整。若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门承认的正式学历（职称）。员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。 岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的，按其本人实际价值执行相应的岗位工资；如因工作需要发生岗位变动时，高薪岗位调往低薪岗位，按工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级；低薪岗位调往高薪岗位，按原岗位工资水平提升一级。 特殊情况调整。对于工作能力和工作业绩都特别优良的人员，可在月度考核后提出调整。项目部：由项目经理提名，总经理批准后执行。总部：由总经理提名，报执行董事批准后执行。但各调控单位的特殊情况调整人数必须控制在２人／年以内。 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资