非人力资源经理的人力资源管理4.ppt

3.7授权的原则 要完整 跟踪监控 让被授权者直接参与 责权对等 要有层次 适当协助 避免逆授权 3.8必须保留的任务 员工激励 下属培育 主动沟通 工作结果 授难于下 授权过快 当众批评 3.9授权常见的误区 四、绩效管理篇 4.1绩效管理的过程 绩效考核 教练/辅导 考评/检查 目标/计划 回报/反馈 观察 沟通 计划改进 面试 4.2A企业与B企业的绩效考核对比 内容 A企业 B企业 目的 总结过去经验教训，不重视未来的改进，考核是为了对上级的所有交代，注重形式完成人事工作 总结过去，重视未来的改进思路和方法 评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容 形成员工对租住的归属感，提高员工的满意度 方法 主要描述 单项评定 独立考核 制定绩效标准，记录绩效，评估绩效双向沟通 作为人力资源管理系统中的连续性考核 针对性及依据 针对人，评价性格 凭主观印象 缺乏资料、数据 针对事，评价行为 实事求是 注重资料积累、充分数据 考核 氛围 气氛严肃 事发突然 气氛宽松，诚恳互信 企业绩效评估系统正常运转 4.3 绩效指标设定的SMART原则 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 可实现的 Achievable 相关的 Relevant 有时限的 Time- bound 员工该考核周期的主要职责是什么？ 如何辨别员工达成了绩效目标？ 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？ 员工完成任务时有哪些资源支持？ 哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？ 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？ 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ 员工和主管就工作任务问题如何进行沟通，以便理解工作进展的必威体育精装版情况、防止出现问题？ 4.4 设计绩效指标的八个问题 KP1：Esteem，保护自尊，加强自信 内容具体，态度诚恳 实事求是 KP2：Empathy，仔细聆听，善意回应 阐述事实和感受 表示理解而非认可 KP3：Involvement,寻求帮助，鼓励参与 用问题来激活思维 帮助他人找到改进方法 KP4：Share,分享观点，建立信任 表露心声，共建信任 坦诚地分享担忧和顾虑 KP5：Support,给予支持，鼓励承担 协助个人或团队做出决策，而非越俎代庖 明确责任 4.5 绩效面的五项基本原则--KP 培训发展 培训发展后赋予更大责任 加薪+福利 岗位晋升 纳入接班人计划 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展后赋予更大责任 内部转岗或解除 培训发展 内部转岗 培训发展 优秀 达到要求 潜力 需要提高 榜样 工作业绩 高 低 人才发展评估矩阵-九宫图 需要提高 达到要求 绩效沟通时应注意： 要以木匠的心态看待下属， 而不是以医生的心态看待下属。 五、激励留才篇 我们如何成长 我的归属 家、温暖 值得信赖 我的奉献 优秀工作环境的基石 我的收获 5.1 盖洛普—员工敬业阶梯 5.2 员工满意度模型 一流的工具 挑战性 满意的工作内容 对公司的影响 职业生涯发展 沟通、关系 文化、时间 认可、领导 工资 福利 奖金 股票 行业、规模 历史、发明 员工满意 5.3 赫茨伯格的双因素理论 5.4 斯金纳的强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消除 原则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 1、不要简单的发号施令。 2、对部属作出明确的要求。 3、为部属员工设立目标 4、加强与部属的沟通 5、主管一定要信守自己的诺言 6、计划不要经常中途变卦 7、要及时检查部属工作 8、要正确开展批评 9、不要轻率地下结论 10、适当的奖励部属 11、要关心部属的身体健康和家庭生活 12、要与部属一起规划未来的发展前景 5.5 团队激励的12条宝贵经验 5.6 职业素养——培养5种职业心态 职业态度 诚信：塑造职业品牌 敬业：忠于你的职业 激情：一切皆有可能 执着：坚持永不放弃 责任：你在为自己工作 非人力资源经理的人力资源管理 主要内容 一、职能理清篇 二、招聘识才篇 三、培养用才篇 四、绩效管理篇 五、激励留才篇 什么是管理？ 人力资源管理就是企业管理的代名词。 所有管理者都是人力资源管理者。 1.不同阶层级经济人的HR管理职责 HR 制定HR战略 审批推行制度政策 调配企业资源 建立维护企业文化 执行人带头 是一般HR管理者 人力资源管理实践活动 的主要承担者 是专业HR管理者 是人力资源管理程序、 方法、政策的制定者 执行制度政策的先行者 直线经理 企业高层 一、职能理清篇 职能 直线经理的工作