医院绩效考核与薪酬设计.docVIP

医院绩效考核与薪酬设计 　　[提要] 随着我国医疗事业改革的不断深入，医院管理系统对于更加规范、公平的绩效考核与薪酬设计体系有着更高的要求。本文通过对新医改政策要求的分析，观察当前医院绩效考核与薪酬设计工作中存在的问题，进一步找到健全与完善绩效考核与薪酬设计工作的途径。 　　关键词：新医改；医院绩效考核；薪酬设计 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2016年4月19日 　　当前，随着医院绩效考核管理模式的普及，各级管理者开始认识并了解绩效考核与合理的薪资设计对于医院管理的重要作用。所以，当前医院在发展绩效考核与薪酬设计工作上，应当立足于我国新医疗改革政策要求，进一步探索出更能符合员工利益、促进医院长久发展的绩效考核与薪酬设计体系。 　　一、新医改政策相关要求 　　2008年我国出台新医疗改革方案（征求意见稿），并在其中明确指出：要不断推行人事制度改革，完善分配激励制度，推行聘用制和岗位制度管理规定，进一步严格工资总额管理，实行以服务质量与岗位工作量为标准的综合绩效考核和薪酬分配，从而有效调动医院工作人员积极性。2009年10月1日起，医疗机构全面实行绩效工资，对于薪酬分配，相关规定要求个人绩效不能直接与其服务过程中的相关经济收入挂钩，医院不能以追求经济效益为主，医疗机构内要建立起科学合理的绩效考核和薪酬设计体系，最大限度的体现“救死扶伤”的社会公益性。 　　二、医院绩效考核与薪酬设计体系存在的问题 　　我们可以看到，现行的医院职工薪酬结构体系中，绩效主要是以员工在工作岗位中的实际贡献为主要标准，科学合理的绩效考核与薪酬设计体系能够有效地推进医院内部分配的公平性，但在当前我们在新医改背景中进行的相关探索，仍存在许多问题： 　　（一）绩效考核标准不科学。首先，医院在开展绩效考核工作时，仍然会更加注重经济效益指标而忽视社会效益的巨大作用，采取以收支结余为指标的绩效奖金分配，各项评定以实际“利润”为主，医生以及各项工作人员的行为都以医院追求利润最大化为指标，这就造成医生为了使医院获取更多的利益，对病患采取了过度医疗的方式，不仅增加了病患的负担，更让医院形象大打折扣，无形中增加了病患矛盾，恶化了医患关系。除此之外，以收支结余为主要指标也很容易造成医院内部分配的不公。例如临床医生在工作中承担着较大的风险和责任，对于技术素质水平要求更高，但是我们可以看到，医院医技科室拥有大量先进技术设备，容易在工作中获取较高的收益，所以医技科室的奖金报酬要高于临床医生，这就使得临床医生心理不平衡产生；再如同样是处于临床科室，外科收入往往要高过内科，这样的内部不均衡，致使医疗工作人员所得报酬与所承担风险、任务得不到公平比对。其次，现行的绩效考核指标并不能真实地反映医务人员的工作强度和价值。我们在进行绩效考核时通常是根据工作量来进行的，忽视了其中存在的质量问题，一味地发展这种按门诊次数、检查人数、手术次数为工作量标准的绩效模式，会使医务人员为了追求更多的工作量而缩短门诊时间，不利于其医疗服务的有效运行，这种价值与强度上的不匹配也是当前绩效考核存在的缺陷之一。 　　（二）医院管理人员绩效难以量化。在医院内部，大家通常将目光放置在医生以及相关医技人员，对于医院管理部门往往不太重视，医院行政管理部门，是确保医院各环节正常运行、医院内部关系协调发展的重要环节，他们的工作性质与医生护士不同，很难加以量化，加之传统固有思维的束缚，导致现在许多医院内并未对管理部门的绩效考核加以规范，管理行政人员的奖金通常是按照医院的平均水平按比例发放，这就造成了行政人员对于自身工作的懈怠，长此以往，会使得医院的管理水平得不到质的提升，无法满足当代社会医院发展的需求，严重阻碍医疗机构的正常有序发展。 　　（三）薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在新医改的背景下，我国公立医院开始注重对绩效考核管理模式的重视，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，所建立的体系常常只是一种形式并未起到真正作用，造成薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式依旧按照传统方式颁发，起不到激励作用，影响医院内许多员工的积极性。 　　三、健全医院绩效考核与薪酬设计工作的途径 　　落实医院绩效考核与薪酬设计工作，是符合当前新医改环境所进行的必要环节，同时也是医院人力资源管理一项极其重要的工作。建立健全医院绩效考核，能够改善职工的组织行为，带动其工作积极性，通过挖掘员工内在的潜质，促进医院工作的不断进步。除此之外，科学有效的绩效考核体系，是合理设计薪酬分配的重要根据，这也是进一步优化医院管理，在新医改的背景下深化医疗系统改革的需要。 　　（一）关键绩效指标的确立。关键绩效指标，就是基于对医院战略目标分解后产生的、用来衡量医院员工表现业绩和医院经营业绩的能够进行量化的关