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《人力资源管理》课程实践性教学探索 　　【摘 要】 要改变《人力资源管理》课程实践性教学存在的方法单一、课时偏少、教材空泛、师资薄弱、考核困难的现状，就必须采取措施加强实践性教学环节设计，丰富教学方法，加强师资队伍建设，完善课程评价体系。 　　【关键词】 人力资源管理；课程；实践性教学；现状；改进措施 　　当今社会是知识经济时代，知识和人才已经成为推动社会和组织发展的核心竞争力，人力资源管理工作也逐渐成为现代组织管理的重要内容，受到越来越多的关注。但我国在“人力资源管理”教育方面的发展相对比较缓慢，远远没有跟上社会和组织的需求。因此，当前的人力资源管理课程教学改革中，迫切需要加强实践性教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。 　　一、“人力资源管理”课程实践性教学现状 　　1、实践教学方法单一 　　随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了实践性教学在课程建设中的重要作用，并进行了大量的尝试。但总的来说，人力资源管理课程中的实践性教学方法还不多，主要就是案例分析、课堂讨论、情景模拟这几种比较常见的方法。并且，教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到教学设备、学生数量、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。例如，有些教师在运用案例教学法时，由于学生数量过多或图省事等原因，将本该学生完成的工作变成了自己的工作。 　　2、实践教学课时偏少 　　据调查，我国高校管理类专业的实践教学课时仅占总课时的10%左右，这与高等教育发达国家相比差距较大。在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为 2：1；德国高专为 2：1；在法国，教师每讲一节理论课都配有2-3 节的实验课。[1] 　　3、 教材缺乏可操作性 　　我国高等院校采用的人力资源管理教材目前普遍存在将实践性技能理论化的问题。许多内容读起来就像是说明书，缺乏具体、系统性的实务分析内容。将只有通过实践训练才能掌握的技能变成了纯粹的、空对空的理论讲授内容。[2] 　　4、师资力量薄弱 　　众所周知，我国的高校教师大部分都是从学校到学校，缺乏在企业从事人力资源管理工作的相关经验，对具体人力资源管理各个环节的具体操作过程不甚了解。这就决定了，教师在教学过程中只能纸上谈兵，缺乏理论与实际的联系，无论是教学内容和教学质量都满足不了应用型人才培养的需求。 　　5、实践性教学考核困难 　　目前，很多高校对“人力资源管理”课程实践教学的考核机制还不完善，主要表现在教师和学生两个方面。对学生的考核主要以笔试为主，在考试内容上偏重于理论知识，较少有案例分析的考核，更少有实践性操作内容的考核。这种试卷考试不利于全面、真实地考核学生是否掌握各种工作技能，以及解决实际问题的能力。相对于学生考核来说，对教师的实践教学考核则更少。教师是否按照教学计划进行实践教学、实践学时数是否能保证，教学效果如何等等，都没有形成科学、量化、完整的评价体系。也因为这样，很多教师在实际授课的过程中，并不热衷于实践教学的开展。 　　二、“人力资源管理”课程实践性教学实施建议 　　1、加强实践性教学环节设计 　　“人力资源管理”课程实践教学的设计以社会需求、岗位要求、作业流程为导向，建立职业能力和素质培养的课程标准，分析典型工作任务所需的职业能力，最终建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。 　　首先，对企业岗位能力要求和更新变化进行调查和分析，确立课程的总体目标：培养适应组织人力资源管理需要，掌握人力资源管理领域的基本知识，具备人力资源战略规划、招聘、培训、绩效考评等技术应用能力，能在企业、事业单位从事人力资源管理工作的高级技术应用性专门人才为课程目标。 　　其次，将上述目标分解成学生的知识目标和能力目标。 　　最后，设计实践教学方案。方案中的实践教学内容、教学方法、教材、器材等要素尽量详细并符合教学实际，这样才能保证设计出的实践教学具有可操作性。 　　2、丰富实践教学方法 　　要提高“人力资源管理”课程的实践教学效果，就必须改变过去单一的、讲授为主的教学方法，引进互动的、参与的、以学生为主的实践教学方法。目前，比较熟悉的实践教学方法有案例分析法、情景模拟法、情感教学法、项目教学法、无领导小组讨论法等。根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。 　　3、加强师资队伍的建设 　　为了培养学生的实践操作能力，必须拥有一支能与之相匹配的，既能讲授专业知识，又能指导实践教学的高素质的“双师型”教师队伍。学校应当为教师创造学习和进修的机会；也可以通过校企合作，从工作第一线中聘请兼职教师，以弥补专职教师实践能力的不足；还可以通过举行专家讲座的方式，把人力资源管理领域中必威体育精装版的技术、必威体育精装版的理念