导师评改作三.doc

导师评改作业三 第一部分： 1.个案讨论了TCL领导力开发学院的培训内容及培训方式。 a．比较整个鹰系工程内四个等级的学员所接受的培训内容。 答：从案例中可以看出（《TCL集团领导力模型的三个方面》，/print/news1008711.html），鹰系工程是TCL集团面向高、中、初阶员工推出的系统人才培养工程，鹰系工程内四个等级的学员所接受的培训内容分别为（TCL追梦三十年1981-2011：鹰的重生，/books/catalog/191420）： （1）“雄鹰”，面向TCL集团的高层管理者，着重培养特他们的国际化经营能力、战略思维能力、管理产业及业务群的能力和带队伍的能力； （2）“精鹰”，面向“品正、绩优、高潜质”的中层管理者，着重培养他们在企业经营、管理决策和领导力方面的能力； （3）“飞鹰”，面向刚刚升任的基层经理和企业骨干员工，着重培养他们的管理能力、沟通技巧和团队合作能力； （4）“雏鹰”，面向新入职员工，进行职业化培训，着重进行企业文化和工作技能的培养。 基于上述四个等级学员所接受的培训内容可以发现，TCL的培训内容是根据不同梯次的系统培养机制。 b．为什么TCL要为四个等级的学员提供不同的培训内容？你认为TCL这种做法合适吗？ 答：TCL为四个等级的学员提供不同的培训内容，原因如下： 四个等级的学员所处的企业层级不同，所要着重提升的技能也不同。根据卡茨的理论（罗宾斯，《管理学》第七版），管理者拥有三种技能，分别为：概念技能、人际技能和技术技能（如图1，参照罗宾斯，《管理学》第七版）。 图1 管理者技能表 结合TCL的培训内容，具体来讲：高层领导者更加强调的是概念技能，因为着重培养他们的抽象和概念化的能力，如战略思维能力；中层骨干在概念技能、人际技能和技术技能三方面都比较均衡，因此开发的培训内容涵盖了三方面，如管理决策、领导力和日常经营；企业骨干员工和新任经理更加强调的是技术技能，因此着重培养他们的管理能力、沟通技巧等技术技能；而对于新入职员工来讲，是需要他们尽快地融入企业当中，认同企业的文化，尽快适应自己的岗位角色，因此对他们进行企业文化和工作技能的培养。通过不同的培训内容，最终达到处于不同角色的员工的需要，从而使培训的效果更佳。 基于以上分析，我认为TCL的这种做法是合适的，根据学员所处的层级和工作需要，因人而异地制定适合不同学员的培训内容，使培训能够有更好的效果。 2.运用柯克帕特里克（Donald Kirkprtrick）所提出的培训成效评估的四个层次，分析TCL对培训课程的效果评估。 答：柯克帕特里克（1959）提出了培训成效评估的四个层次，分别为：反映评估（reaction level）：评估学员的满意程度；学习评估（learning level）：测试学员的学习程度；行为评估（behavior level）：考察学员的知识运用程度；成果评估（result level）：评估培训创造出的绩效。 结合上述四个层级，对TCL的培训课程的效果评估如下所示： （1）反映评估：在培训不断进行的过程中，学员们将培训总负责人许芳亲切地称为“鹰妈”，可见学员们是对于TCL培训的反响是非常好的。此外，培训学员邀请学员领导与学员座谈，加强对参加过培训学员的后续关注，让员工感受到培训的重要性，纷纷要求获得培训资源和机会，说明培训后学员的满意度非常高。 （2）学习评估：培训学院会深入各产业部对培训学员进行回访，并与学员的领导和人力资源负责人沟通，了解学员回到工作岗位后学习程度的变化。通过调查发现，培训学员的领导几乎都表明学员的理论水平大大增加，说明学员的学习程度也有很大的提高。 （3）行为评估：从案例中可以发现，通过“鹰妈家访”，了解学员的心态和行为的变化，结果表明98%以上学员的领导都认为参加培训后学员的自信心大大提高，工作能力和业绩均有提升。 （4）成果评估：TCL的领导力学院硬件并没有投入很多，人员也非常精简，通过培训，企业人才培养及发展有非常好的通道，对TCL集团的整体发展也起着促进作用。 从以上四个层面的分析可以发现，TCL集团的培训课程效果是非常不错的，值得其他企业去借鉴。 3.在文章末端，许芳表示“投入培训的资源所带来的回报一定会远远超过培训投入”，你认同这个说法吗？为什么？ 答：许芳在案例末提到的“投入培训的资源所带来的回报一定会远远超过培训投入”这一说法，我表示不是特别认同，原因有以下几点： （1）培训资源的投入，并不一定能够完全利用，也可能因某些原因造成培训资源的浪费，如：培训目的不明确、培训的计划性和系统性差、参培人员不合适、培训方法不正确、培训效果缺乏监督等。 （2）上述原因造成的培训资源的浪费，必然会使培训难以达到预期的目的，造成回报小于投入。此时企业的管理人员会认为培训浪费了资源，可