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员工月度考评管理办法 总则 第一条 目的：规范考评流程和内容，促进员工绩效和能力提升，实现组织整体目标。 第二条 适用范围：全体员工。 第二章 职责分工 第三条 人力资源负责方案的制定、修订和完善。 第四条 人力资源中心负责月度考评实施、评估、沟通等管理的组织和实施。 第五条 人力资源中心负责统计和分析考评结果，并形成管理建议。 第六条 各部门负责月度考评的实施和沟通。 第七条 各部门根据考评结果进行考核结果的应用。 第三章 薪酬结构 第八条 月度级别工资=岗位工资（70%）+考评工资（30%） 考评工资=级别工资*30%*绩效系数（系数为0.8-1.2） 第四章 月度考评内容 第九条 考评内容、定义、评分标准、系数 考核内容 定义 权重 评价标准 考勤 基于员工月度出勤进行的考核 10% 迟到/早退3次以上（含）或请休病事假两天以上（含）（补休年假等公休假除外），得70分。 1-3次迟到早退或2天以内病事假，得分80分。 无迟到早退病事假，得分100分。 日报/周报 提交 基于日报提交及时性和填写规范性进行的评价 10% 提交不及时2次（含）以上或漏报1次（含）未提前申请说明的，得分60分。 提交不及时1次的，得分80分。 无迟交和漏交的，得分100分。 在以上得分基础上，根据日志质量进行评价，即得分*质量系数（卓越1.2 优秀1.0 较好0.9 一般0.8 差0.7 较差0.6）。 执行力 基于员工工作计划制定、接受任务安排、工作推进、完成时间等方面表现出的独立、主动、积极和时效性 30% 能独立制定工作计划，突出重点工作，对上级安排的工作及时响应、并能够根据问题找出解决办法，及时推进，在过程中表现出较好的沟通能力和主动性，确保工作任务的完成，得分85-100分。 能独立制定计划，且突出重点，有选择性的完成上级安排的工作任务，可以初步提出解决方案和建议，在推动过程中需要别人辅助和支持，能够及时完成工作，但效果一般，得分70-84分。 不能主动制定计划，且重点不突出，对上级工作安排不能及时响应，在工作推动中表现不主动不积极，未能确保工作任务的完成，得分0-69分。 工作数量 指每月关键任务数量，关键任务界定由直接上级确定 10% 具体标准由各中心/各子公司负责人确定 工作质量 根据工作目标，由直接上级评价的质量等级 40% 质量卓越100-120分 质量优秀90-99分 质量较好80-89分 质量一般70-79分 质量差60-69分 质量较差0-59分 第十条 绩效表现和系数 绩效表现 当月考评得分 绩效系数 从工作数量和质量方面，超出标准完成，对团队绩效提升产生重要影响，绩效是部门内部绩效标杆，可以影响团队成员。 100-110分 1.2 从工作数量和质量方面，超出标准完成，仅有部分工作对团队绩效提升产生重要影响。 90-99分 1.1 能够按时按标准完成工作计划，提供符合要求的工作成果，完成了岗位要求的任务。 80-89分 1 偶尔不能够按时、按标准完成工作计划，工作成果基本符合工作目标，但还有改善空间。 70-79分 0.9 经常不能按时按质量完成工作计划，对团队绩效完成产生负面影响。 70分以下 0.8 注：绩效系数评价为1.2的人数占比不超过部门总人数的25%。 第十一条 对于经理级（含）以上人员，人力资源中心每季度组织进行360度评估，评估内容和方式，根据公司管理需求和重点进行制定，评估结果不与薪酬挂钩。 第五章 月度考评流程 第十二条 制定绩效计划： 每月30日直接上级指导员工制定下月工作计划，确定工作数量、工作质量的要求。 第十三条 绩效辅导：各部门负责人根据日报/周报管理，对员工工作进度和成果进行监督、指导。 第十四条 绩效考评：每月5日之前，直接上级填写《月度考评表》，对员工进行月度考评并知会员工。 第十五条 绩效沟通和改善：每季度首月10日之前，完成对直接下属的绩效面谈工作，并填写《绩效面谈表》。 第十六条 人力资源中心每月10日完成绩效组织、实施和绩效统计，经人力资源总监审核报总裁审批后，核算绩效工资。 第十七条 人力资源中心每季首月10之前完成《绩效分析表》，发至总裁、各职能中心、各公司负责人，进行绩效改善。 第十八条 人力资源中心不定期进行关于工作质量和数量方面的绩效稽核，确保绩效评价的公正和公平。 第十九条 受理员工关于绩效评价的投诉，并对绩效投诉内容进行调查、沟通和处理。 第六章 月度考评的应用 第二十条 试用期考评累计或连续2个月低于70分的，延长试用期；低于60分的，终止试用期。 第二十一条 连续三