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建立关键业绩指标推动业绩管理效能 引言：绩效管理是企业人力资源管理的一项重要工作。企业通过制定科学合理的业绩考核指标，并与相应的激励措施相结合，可以充分调动员工的工作积极性，对员工的工作成果给予一个公正的评判与奖励，最终达到提高员工绩效，促进企业发展的目的。在设计科学合理的业绩考核指标的方法中，关键业绩指标是一个很好的方法。本文就通过建立关键业绩指标体系，推动绩效管理工作的顺利完成做了详细介绍。 关键业绩指标是用于衡量企业员工工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。建立明确的、切实可行的关键业绩指标体系，是做好绩效管理的关键。以下将对关键业绩指标的概念、如何建立关键业绩指标体系以及关键业绩指标在实际工作中的应用进行详细的介绍。 一、关键业绩指标的概念 企业的关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。关键业绩指标可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等方面。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。 关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正，同时它也是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断（如，很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。 通过制定关键业绩指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动公司战略的执行;能够使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中；同时也为员工业绩评价和上下级的交流沟通提供一个客观基础。 二、如何建立关键业绩指标体系 企业中有大量的考核指标，如总公司对各省公司的考核指标，省公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。但是，部分企业的考核指标也存在着一些不足之处：考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均，无法体现企业管理重点和工作重心；定性考核指标太多；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标；个别指标设置不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉等等。因此，企业在进行战略解码或目标分解的过程中，有必要对各项考核指标进行整理，提取出关键业绩指标。 制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级管理者及各个部门的积极配合和参与。在制定关键业绩指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。 制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 （一）罗列指标 指标来源：价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性（扣分）指标等等。 价值树分解得到的指标，如盈利能力是评价企业价值的重要指标，分解一般以净资产回报率为起点，在价值分解模型的基础上，结合企业的组织结构，将指标层层分解，细化到每一个部门及岗位。通过价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。 工作中的常规指标可以根据各岗位职责，将各部门及岗位的常规考核指标分解到相应岗位上，如将运维部门的接通率、障碍处理及时率、设备完好率等指标分解到相应岗位上。职能部门的常规指标主要根据工作内容分解设立，由工作性质决定，职能部门的常规指标中定性指标居多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。对职能部门的考核输入有一部分来自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。 短期重点指标主要是为了实现企业发展战略，针对阶段性的工作重点而设定的指标，如新开发产品的市场占有率等指标。 集体