HR应该做什么和不应该做什么.docVIP

对多数企业来说，HR应该做什么和不该做什么？往往不易掌握和把控，比如企业招聘中，招聘对象应具备什么条件和哪些问题可舍去，往往不是招聘条件写的那么直接，招聘对象的某种不足，人力资源招聘工作该如何把控，有时可能是件非常尴尬的事情。常常老板的希望与HR努力难以达成一致，也常常因老板的不专业与HR的专业性要求形成矛盾，因此企业在不断招聘和培养优秀人才方面，常会陷入一种停滞不前的状况，很难有长进，这也就表现为企业人力资源素质与能力难以提高现象。 ? 企业招聘中，常遇的困难是招聘要求特别高，但给予的待遇又比较低，老板给你买白菜的钱，却要HR去买回肉食品，这显然是不太可能的事情。专业的HR会为招聘者和员工争取更好的薪酬待遇和工作坏境，而不专业的HR或一味地听从老板的HR不仅不会争取，还可能成为老板的“帮凶”，倘若如此，企业迟早会陷入人才危机。再一种情况就是企业的招聘程序存在问题，由用人单位或部门经理决定招聘者的去留，这也会因不专业和私人行为而招进不符合公司要求的人员，尽管看上去是HR在发布招聘信息，在初试与筛选人员过程中把关，却常会在面试官那里被否定，直到他满意和预备的人出现，招聘工作才能结束，有时他们还会倒打一耙地说，找HR要人真难，总找不到合适的人才。 ? 显然很多情况不是HR的错，也难怪HR是个吃力不讨好的事儿。其实所有这些现象都说明一件事，要成为一名优秀的HR是多么地不容易，同时，若真的是做此事存在太多的困难和无奈，自己又无法平衡老板、员工及用人单位之间的矛盾，不能在法律、公平及仁慈善良方面做到完美，那真的是可以考虑不要做这项工作了。 ? 今年以来，在销售一线考察人力资源工作、用人及员工现状等方面，虽未发现有什么新的情况，但企业在招聘和用人过程中，认为企业有必要调整对员工的要求，员工应具备怎样的条件，企业不可指望过高，同时若应聘者存在某些不足，有时该舍去的还得舍去。这里不是说放低什么条件，而是在现实面前，要抓住不该放弃的原则要求，对无关紧要的次要问题，放弃了也不会有什么质的影响。 ? 未作严谨的研究，就一些肤浅的认识作些条款式的罗列，企业在招人、用人方面应该抓住什么原则条件和可以放弃哪些员工所不具备的条件呢？? ? 1、招聘员工时，最重要的是考察应聘者的能力和个人价值观，能力上能胜任工作是关键，个人价值观只要正确，当然最好是与公司一致。若个人价值观正确，但与公司不一致，这是公司可以放弃的。 ? 2、招聘员工时，要确保他们是公司最需要的人，而不是用人部门需要的人，有时这两方面是不统一的，若HR满足用人单位要求，前提必须是符合公司对人才战略的要求，其实这也是要求与公司的价值观相吻合，若这方面能达到要求，学历上的不符是可以放弃的。 ? 3、在招聘时，企业需要掌握应聘者的“真实”材料，但现实往往又不太可能，对于初次就业者还好一点，对于跳槽者来说，你很难知道他在原单位的工作情况，这时就需要了解他在网络上的形象是否良好。本人认为个人的网络形象好坏，未来将是一个很重要的个人标志。 ? 4、企业招聘员工之后，要尽量为员工提供他们喜欢的工作，让他们做自己最擅长的事情，这样员工的忠诚度就会高一些，做出优异成绩的可能性也会大一些。而现实中，有时并不是员工对工作喜欢不喜欢，擅长不擅长的问题，而是追逐利益最大的那份工作，在这种情况下，公司应该针对不同业务的发展和运行需要，调整相应的待遇与政策，并使政策能在运行中起到引导作用，但不可将员工带向逐利的方向。 ? 5、企业招人和用人都要学会破例，制度只能满足大体上的要求，特殊情况还得破例，往往人性化管理就体现在个案上。只要把握破例的对象有示范效应和能控制破例成本，也就是做到有足够的理由，这样的破例行为就是成功的。在管理中，能考虑破例，对大多数员工来说更具激励性，这样会更好地加强员工对企业的忠诚度，企业有时是可以放弃条条款款制度的约束的，当然这不能无原则的乱用。 ? 6、对员工的管理，其目的是要求员工有更高的绩效，而绩效管理的最关键之处在于绩效沟通，这往往是企业做不好的环节，企业应该通过各种手段，比如社会化媒体，尽量和员工保持常态化的沟通，所以企业需要打破层级间的界线，让沟通无障碍，也应借用现代化技术。 ? 7、企业应该针对员工具体情况，帮助员工学习成长，让员工价值保值，而对于员工是否获得学历上的改进，企业则可放弃这种要求，员工从大专升为本科，这是员工自己的事，而这种学历的变化，对企业的效益是没有直接关系的，企业关心的事应该是员工对他工作能力的提升，重视他原有知识向能力的转化，重视他专业技能的再提高，重视他对新技术的学习，鼓励员工改善学历情况，只会为员工跳槽创造条件。 ? 8、企业若放权人力资源管理，就需要帮助业务部门和经理们学会选人用人，学会知人善任，现实中，很多部门经理是不会面试的，不知道如何提问，如何抓到关键事