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工业企业新生代员工离职问题简析 　　摘 要：生产一线员工作为工业企业最重要的组成部分，随着大量新生代员工进入企业，他们本身表现出来的特征给企业管理带来相当大的难题，高离职率是难题之一。本文重点分析造成这些特征的社会现象，为企业发展提供必要建议。 　　关键词：新生代员工；离职研究；管理对策 　　0 背景 　　随着社会经济环境的发展，上世纪九十年代出生的员工开始涌入各行各业，并逐步成为骨干力量。这类员工留给我们的印象是年轻、有锐气，但往往缺乏经验、有较强个性、不成熟，责任心、抗压性较差，容易受到外界影响，在诸如薪酬低、发展空间不够、人际关系和个人身体状况等，都可能直接引起员工离职，被“高离职率”、“跳槽频繁”、“不安分”等推向了风口浪尖。 　　越来越多的企业意识到人才的重要性，不但通过多种措施保障员工招聘、选拔工作的科学、准确，同样重视员工忠诚度塑造、团队建设工作。虽然如此，仍有员工对企业现状不满，以这样或那样的理由选择离开公司，甚至“裸辞”现象一度很普遍。为了提前应对和降低大规模性离职，工业企业往往选择提前储备员工。虽然人员流动尤其是工业企业生产一线员工的频繁流动是企业发展过程中的必然现象，合适的离职率对企业发展、增添企业活力、保持企业内部竞争力是有益的，但普遍性、集中性导致的高离职率会影响企业发展。 　　大量的论文阐述了员工离职是因为个人与企业一方或双方作用所致，但往往忽略了“社会”这一因素，本文将重点对这一因素分析，寻求解决突破措施，助推企业发展。 　　1 原因分析 　　1.1 宏观环境与政策 　　在计划经济下，人事调动是十分困难的，更别说员工的跳槽了。新《劳动合同法》的出台，取消了对员工辞职的限制。市场经济的建立，使劳动力市场日益趋于成熟，人们已经破除了传统的思想观念，各种人事调动的程序简单有效。 　　1.2 时代环境 　　新生代员工在家庭环境的影响下形成了个性张扬、不迷信权威的个性。他们没有养家糊口的意识，只追求快乐指数，依据自己的喜好施展才华，关注工作中能激发个人潜能和组织领导的个人修养与领导能力，不会“表里如一”地尊重组织领导，甚至有时会藐视权威。这些独特张扬的个性使得新生代员工在进入职场后，难以马上适应组织的管理模式，经常碰壁。当遇到用人单位“论资排辈”、“不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境，他们就难以专注于工作，甚至产生“不靠资历”、“不靠关系”难以升迁、发展的观念。而在经历这些挫折后他们不会从自身寻找原因加以改进，适应工作环境，而是会迅速地认为，是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合，他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的组织。 　　1.3 就业压力与发展机会 　　由于就业压力、技能限制等方面原因，新生代员工未能找到合适的工作，不得已暂时接受目前的工作，这种情况下，对企业的忠诚度不可能很容易地建立起来。如某公司，每年都要在大中专院校招聘一批实习学生补充至一线员工队列，他们中一部分人纯粹为了完成“学业”，一旦遇到更好的工作机会，马上就会离开。有人用“螺旋上升、曲线救国”来形象比喻这样实现跳跃式发展的说法。 　　1.4 强烈的物质需求与较低的收入矛盾 　　随着经济发展，劳动力尤其是工业企业劳动力需求上涨，员工对收入的预期不断提高，宏观经济增长带来对物质的需求已成为员工离职率上升的主要因素。改革开放以来，国家经济发展十分迅速，社会提供的产品日新月异，对年轻一代有着极强的诱惑力，人们的消费观念也发生了很大变化，社会对成功的评价标准也在悄然发生着变化，提前消费、超能力消费、购买新奇特产品已经成为年轻人的一种时尚，也是向人炫耀的表现方式之一，年轻一代对信用卡、消费贷款等已经十分热衷，不再等着攒够了钱才去消费，这样旺盛的需求就与由于刚刚参加工作较低的收入现状产生了矛盾，单位收入不能满足消费需求，离职就发生了，甚至出现了以卖肾换iphone手机的怪现象。 　　1.5 家庭环境 　　在1979年全面推开计划生育以来，经过10年发展，到90年代我国绝大多数家庭都是独生子女。处于家庭顶梁的父母们为了生计忙于工作，父母将孩子交给爷爷奶奶外公外婆抚养，而“隔代亲”的观念在我国影响深远，对孩子溺爱，缺少对他们进行素质能力方面教育，使得他们忠诚度与责任心不强，一受委屈就轻易放弃。此外，家庭环境还应考虑“工作地点离家远”这一特征，可能是因为传统文化、教育程度及家庭经济基础等方面因素，家庭距离企业的远近同样左右着员工是否产生离职意向。 　　2 管理措施 　　2.1 优化招聘策略 　　针对企业生产一线岗位工作内容单调、工作强度较大、要求具有一定团队协作能力和集体主义精神的状况，在新生代员工选聘过程中，应注意以下几点：从家庭情况来看，应尽量选择家庭