《招聘面试技巧.ppt

此次培訓必訓人員需要了解的內容: 企業招聘的概述 面試流程 面試中注意事項 書面測試介紹 試用期人員管理 此次培訓目的及預期達到的效果: 討論內容 話題一：企業招聘概述 話題二：面試技巧 話題三：書面測試 話題四：錄用決策 話題五：試用期管理 話題六：背景調查 話題七：與獵頭公司打交道 實際演練 話題一、企業招聘概述 人才招聘面臨的挑戰 總不能及時找到我們需要的人 好不容易找到，結果拒絕OFFER 試用期離職 錄用後發現沒有想象中的那麼好 為他人做嫁衣 招聘成本太高 招聘成敗的後果 招聘失敗帶來的風險 (1)影響進度，業績受損 (2)內部士氣跌落 (3)增加成本 (4)影響企業形象與口碑 (5)使應聘者的職業生涯受到不良影響 招聘需求來源 企業的人才戰略 Line Manger與HR的職責分工 企業招聘渠道 內部渠道：內部推薦、內部轉崗、內部晉升、管理培訓生、人才儲備 外部渠道：網站、人才市場、報紙雜志、廣播電視、校園招聘、“關系戶”推薦、BBS等論壇、專業年會、研究會、專業展會 話題二：面試技巧 面試種類 結構化面試的定義 根據特定崗位的素質模型要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標准和評價方法，通過面試小組與應聘者面對面的言語交流等方式，評價應聘者的勝任素質的人才測評過程和方法 結構化面試的步驟 面試准備 至少15分鐘的准備時間－准備什麼？ 篩選簡歷（12個技巧） （問什麼？） （怎麼問？） 怎樣看簡歷？12個技巧 寒暄並開始面試 目標：歡迎候選人並建立友好關系及信任 要做： 介紹自已，握手（？） 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 解釋面試時間長度，程序及要談的問題/HR 面試考場的布置 面試者與面試官的距離不宜太遠，便於面試官觀察考生的面部表情和身體語言 面試者與面試官的桌面布置應基本相同，如有相同顏色的台布、飲料和茶杯、紙、筆等 如有專職記錄員應安排在面試官的右邊或左邊 如有聽眾席，聽眾席應離開面試官一段距離，坐在面試官的後面 正式面試中的兩個核心 問什麼？ ？ 怎麼問？ ？ 問什麼？－ －如何設計面試問題？ 根據崗位素質模型，列出崗位所需要的工作態 度/Attitude 技能/Skills 知識/經驗 /Knowledge等要素 要素含義具體化 提前設計題庫，實際面試中從中挑選出最適合 問題 什麼是崗位素質模型？ 素質模型competence model 為了完成某個工作，達成某一項績效目標，所要求從事改工作的人應該具備的一系列素質要素（態度A/技能S/知識K)的組合（ASK). 總結：崗位素質模型：A-S-K model A: 態度/素養Attitude: 個人自我認知，動機，價值觀，行為方式，文化匹配性，細心，積極，責任心，忠誠，勤奮，耐心，毅力，自信，合群，改善意識，品質意識，成本意識，願意加班等等 S:技能Skills: 指員工為實現工作目標，結構化地運用知識完成某項工作的能力，是可以通過重復性的培訓或其他形式的體驗來逐步建立：外語、溝通、講解，說服，開叉車，電焊，車床操作，電腦，PPT報告等 K:知識Knowledge： 指員工為了順利完成自已的工作所理解的東西，在某一特定領域的特定信息，如專業知識、技術知識或商業知識等，它包括員工通過學習、以往的經驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法:學校教育的專業知識，機械知識，貿易知識，營銷知識，會計，法律，產品知識，設計規范。 設計面試問題： 在設計問題時，應考慮到如下二點： (1)以職位的要求為基礎，而不是應聘者的簡歷和背景 (2)提問題前，你很清楚要從問題回答中得到什麼（深度？） 兩種問題 推薦使用下列的句型： 行為型問題 舉例子：你有過……的經歷？講述一下這樣的經歷： 問“最”問題：“你當…..時所遇到的最有挑戰性（或最艱難、或最有意義）的一次經歷是什麼？” 測試型問題 舉例子：“如果…該怎麼辦？” 如果…你會怎樣做？ ……如果是你，你也許會怎樣做？ 提問方式 開放式 澄清式 封閉式問題 開放式問題 －－沒有固定答案的問題 口你對…的看法是什麼？ 口你