《招聘与面试技巧(肖).ppt

招聘与面试技巧 学习本课程的目的 提高招聘效率与质量 做一个专业的考官 维护公司形象 Content 人才甄选的流程 招聘渠道的拓展 招聘信息的发布 行为面试技术 结构化面试步骤 专业面试的技术 面试中的误区 人才的甄选 招聘的好处 收集一线资料，了解公司竞争优势 创建文化多样性的队伍 招聘的依据 职位分析 职位评估 招聘渠道的拓展 平面媒体 网络（公司的、公众的、专业的） 现场招聘会 职业介绍所、猎头公司 推荐 内部招（竞）聘 返聘 劳务派遣 借调 其他 招聘信息发布 拟一份有吸引力的招聘广告 如何写一分具有吸引力的职业导向型广告 好的标题 醒目的字体 注重人才的激励需求——学习、工作和成长机会。 信息具体（岗位职责、任职资格） 信息对称（让应聘者一眼明白） 有技巧的夸张（人数、待遇、企业发展、员工发展） 提前发布 选才的作用 选才如何带给公司竞争优势 提高生产率 节省培训费用 人力成本＝岗位工资+岗位工资34％ 招聘中的以人为本 核心职位先让内部员工知道（3-7天） 外部招聘把员工推荐作为首选 选才是选最适合的人 ＝ × ＝ × 有能力不愿做，哀莫过于心死 想做不能做，心有余而力不足 选才的方式 顺序性选才 由低往高，能早点去除不合格的人，省老板时间（应聘者很多时用） 系列化面试 没有一个部门能单独作决定，需要几个部门分别面试，然后一块决定。面试前就要跟候选人说好需要多少轮面试，多少时间，以便候选人等。（适用于需要沟通的职位） 小组面试 一组经理从多方面测试得出的结果。对候选人压力大（适合需要这种工作场景，需要承受压力的人） 人力资源部与用人部门分工（招聘） 人力资源部 发布招聘信息 设计流程与表格 参与面试 实施心理测评 取证 参与雇佣决策 给经理培训和咨询 用人部门 辩认需求 确定所需的能力 面试并评估候选人 直接作雇佣决定 五种面试者风格 四种面试方式 直觉式的面试（Gut feel interviews） 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节影响，如年龄、打扮等。 交谈式的面试（Conversational interviews） 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开。 随意交谈，事先无问题清单。 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况。 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。 以特质为基础的面试（ Trait interviews) 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征。 高度结构化的面试题目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能。 如辅之以个性测试，效果更好。 需要专业化训练。 以行为为基础的面试（Behavior-based interviews） 结构化的，高度关注具体的工作。 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的，没有固定答案的问题。 预测未来行为的最好指标就是过去的行为——William Owens,1976 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为。 行为面试兴起的原因——胜任素质的提出和实践 胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers,FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview,BEV） 发现：FSIO三种核心胜任力(Competency) 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士（ McClelland ）在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 什么是胜任素质（Competency) 胜任素质（胜任力）是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个能力特征结构，它可是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 什么是行为面试(Behavioral interviews) 从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。