工作情境中多的员工承诺.docVIP

工作情境中的员工承诺 　　　　　　　一、员工承诺及其类型　　几十年来，承诺的界定与测量存在多种不同的方式。事实上承诺的界定缺乏一致性，很大程度上是由于承诺具有多维结构，其核心问题是对此要素关键特征的把握以及与其他要素的关键区别。有许多学者对承诺提出了不同的界定，如承诺是限制个体行动离散性的契约（Oxford??English??Dictionary，1969）预期条件没有得到满足时，促使个体维持行为方向的一种稳定的驱动力（Scholl，1981）；诱使个体行为改变的情境下稳定个体行为的驱动力（Brickman，1987）；朝具体承诺目标前进的个体行动倾向（Oliver，1990）；迫使个体接受承诺，甚至面临态度和意志动摇不定时的责任驱动力（Brown，1996）。在此基础上他们也各自提出了相应的承诺类型，包括：　　　　1.工作和职务投入（work??and??job??involvement）　　Blood（1969）的新教工作伦理中提出了就业承诺（employment??commitment），也称之为工作投入（work??involvement），它指的是员工想从事有劳动报酬岗位的意愿。在许多研究中显示，该因素是影响失业心理的一个重要的缓冲变量。职务投入有别于工作投入，工作投入表达了工作是个体生活的中心，并认同于工作的一种心理状态；职务投入是指个体认同于某一职务，是员工个人对他所从事的职务达成心理一致的程度，产生于社会化过程和稳定的个体差异；工作丰富化能促进员工的职务投入，其更多地受到环境的影响，无论是外显的还是内隐的，都是目前职务满足个体潜在需求的反映。一项研究表明，高职务投入的护士很少会考虑离开她们的职务（Blau，1985），因此员工的高职务投入肯定是组织所期望的。职务投入与绩效的关系相对较弱，这可能是由于职务投入是一个认知性要素，导致与绩效的关联度较低。Brown（1996）在职务投入的元分析研究中提出：个性（内部因素）、任务特征、管理行为、角色知觉（外部因素）作用于职务投入，工作投入、职业投入与职务投入存在显著的相关性，职务投入与工作满意感相关较强，两者的交互作用对离职倾向的影响较为显著；职务投入与组织承诺感呈强相关，其中职务投入与情感承诺相关较为显著，与持续承诺相关较弱。职务投入往往通过组织承诺感间接影响离职倾向。　　　　2.职业和专业承诺（career??and??profession??commitment）　　个体或许对他们目前的职务没有强烈的认同感，而是认同于他们目前的专业或职业。职业承诺可由职业取向来进行操作化定义，非常类似于专业承诺，指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业投入和对社会规范的内化而导致不愿变更的程度。龙立荣等（2000）对职业承诺理论进行总结后提出，目前有关职业承诺结构因素主要存在三种观点，即单维态度论（注重对职业的情感）、动机论（注重职业行为的动力）和三维态度论（将职业承诺分成情感承诺、持续承诺和规范承诺），并认为职业承诺结构的单因素与多因素的界定，关键在于对职业承诺定义的理解。如果将承诺定义为一种情感性的东西，则持单因素论，如果认为承诺反应的是愿意呆在某一职业的主要原因，其必然是多因素的结构。Blay（1985）对美国护士的职业承诺研究表明：职业承诺不同于职务承诺和组织承诺，高职业承诺的护士很少考虑离开她们现在的职业。随后的研究也证实：职业承诺不同于职务承诺、组织承诺，但它与离职有关联，职业承诺受到个人变量如控制点、环境变量如领导风格类型的影响。1983年London的职业动机理论认为：职业承诺与个体职业计划，薪水和职务层次存在相关性。有研究表明：不同类型的承诺与行为有着不同的相关性，从组织的角度来看，它也许并不希望拥有高职业承诺的员工，因为这些员工很有可能为了提升职业而离职。组织希望员工能承诺于组织，希望员工表现出对组织的认同、忠诚、自豪感，尤其当组织处于危机时刻。显然，许多人力资源管理专家关注于组织承诺，因为相对工作满意感而言，组织承诺能更好地预测员工的任职和缺勤率。　　　　3.组织承诺（organizational??commitment）　　组织承诺，指对组织的一种承诺、责任和义务，源于对组织的认同和承诺，由此衍生出一定的态度或行为倾向。1993年，Allen与Meyer提出组织承诺包括三方面的内容：情感承诺、持续承诺、规范承诺。心理学家对影响组织承诺的各种因素进行了探讨并认为，影响情感承诺的主要因素有该组织本身的特性、管理的特点、人际关系，组织的公平性，以及个人在组织中的重要性，持续承诺的影响因素主要包括员工受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短及个人特性等，规范承诺的影响因素包括对组织承诺的规范要求、