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国有企业中的薪酬管制与在职消费 陈冬华/陈信元/万华林 　　上海财经大学会计与财务研究院200433　　原载《经济研究》2005年第2期　　「标题注释」本文系国家自然科学基金课题（项目批准和上海财经大学“十五”“二一一工程”现代会计与公司财务子项目课题成果。感谢香港中文大学范博宏教授的启发和上海财经大学李增泉副教授和朱凯博士的建议，但文中的错误由作者负责。　　「内容提要」本文从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度背景出发，对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析，并对在职消费的主要影响因素与薪酬管制的经济后果进行了实证检验。经验证据表明，我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响；由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束；与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。　　「关键词」薪酬管制/在职消费/国有企业　　国有企业中的在职消费是一个普遍存在的现象，但鲜见这方面的实证研究。譬如，当我们把在职消费行为视作代理成本的一部分时，不同的公司治理因素对在职消费行为有何影响？我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制，那么在职消费和薪酬管制之间存在何种关系？在不存在薪酬管制的非国有企业，其经理人在职消费行为与国有企业有何差异？以及，薪酬管制是否会影响国有企业中对经理人的激励效率？这些问题重要却长期没有得到我国实证研究的重视。本文在既有文献回顾和制度背景分析的基础上，首次对上述问题进行了理论分析和实证检验。　　一、薪酬管制的制度背景与理论分析　　自20世纪80年代以来，国企改革一直是我国经济体制转型的重点。至少部分出于为国企改革服务的目的，政府同时期也开始致力于经理人市场的建立和完善，试验性地推行企业高层管理权改革。经过一段长时间的苦心经营，我国的经理人市场正在逐步形成，但是，我国经理人市场，尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制（Grove et al.，1995；Qian，1995；刘小玄，2001；陈冬华，2003）。与经理人聘用政府管制相比，另一项针对经理人的管制——薪酬管制——长期没有得到学界的应有重视。世界各国在经理人薪酬上差异悬殊，（注：1999年，美国大公司总裁的平均收入为1240万美元，是一般蓝领员工的475倍。相比之下，德国、日本高管人员薪酬与普通员工的差别要小些，德国企业高管人员收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍（朱克江，2003）。）但多由市场自发调节。我国在理论上对经理人的价值持肯定态度，但在实践中政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。国务院发展研究中心等权威部门2001年公布的抽样调查显示，从年收入的水平看，国有企业89％的经营者收入在10万元人民币以下，其中2万元以下的占41％左右，2万元到4万元的占27％左右，4万元到10万元的占19％。相比之下，非国有企业、上市公司和高新技术经营者的收入水平较高，年收入在10万元以上的占21％左右（钟清，2001）。上述资料表明，我国国有企业经理人货币性收入与世界上主要发达国家相比可能相对偏低，政府在国有企业经理人薪酬上实施了管制，管制的结果可能会扭曲国有企业经营者的相对收入水平。　　国有企业的经理人所面临的薪酬管制，内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。面对众多的国有企业，作为所有者的国有资产管理部门（或政府）天然地处于信息的劣势，很难低成本地观察到国有企业的经营业绩，这也就意味着政府很难与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约，也很难事后实施有效的监督。行政干预的存在，使得企业承受政策性负担（并获得政策性收益），企业目标由企业价值最大化转而变成目标多元化，导致企业业绩与经营者付出之间的因果关系模糊，进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。与此同时，公有产权在国家性质中的地位，又使得政府作为一个整体很难退出这一场信息严重不对称的交易。也就是说，源于一些众所周知的约束，政府作为所有者有续约之义务，无拒约之权利。因此，内生于经营者业绩的不可观察以及所有者的不可退出，制定实施整齐划一的薪酬管理体制几乎是政府作为股东的唯一解。这一管制的实施，事实上剥夺了国有企业经理人进行薪酬谈判的权力，使得薪酬安排成为公司选聘经理事先给定的约束条件。如此整齐划一的薪酬契约在效率上很难与基于自由市场量身定做的薪酬契约相比，经理人员必须迁就这一事先给定的硬约束做出选择，这样的选择与自由缔约薪酬约束下的经理人行为有较大差异。一方面，即使初始的薪酬管制可能是基于正确的判断而形成（其实这也不可能），由于经济环境的变动通常超