第七章 管理思想的演变3节07-12-08.pptVIP

第七章管理思想的演变 2007年12月9日 主要内容 一、古典管理思想 二、行为管理思想 三、定量管理思想 四、系统和权变管理思想 一、古典管理思想 1、泰罗的科学管理理论 （1）著作---《科学管理原理》，1911 （2）四条基本的科学管理原理 ——动作与时间研究，制定标准的操作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额； ——细心挑选工人，并进行培训； ——真诚地同工人合作，确保劳资双方都能从生产效率的提升中获益； ——明确管理者和工人各自的责任，实现管理与操作分工，并贯彻例外管理原则。 二、行为管理思想 1、梅奥的人际关系学说 （1）代表作--- 《工业文明中人的问题》，1933 （2）主要论点 ——员工是社会人，具有社会心理方面对需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件； ——企业中存在正式组织和非正式组织； ——新的领导能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。 * * 1、20世纪初到30年代——古典管理理论时期 2、20世纪30年代到70年代——行为科学理论时期 3、二战后到70年代——管理理论的丛林时期 4、20世纪70年代至今——必威体育精装版管理理论阶段，也称综合性的现代管理时期 2、亨利·法约尔的一般管理理论 （1）代表作--- 《一般管理与工业管理》，1916 （2）管理五大职能---计划、组织、指挥、协调、控制 （3）有效管理的十四条原则 劳动分工、权责对等、纪律严明、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创性、团结精神 3、马克斯·韦伯的行政组织理论 （1）著作---《社会组织与经济组织理论》，1920 （2）行政性组织：以明确分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度、非人格化的相互关系、人员的正式选拔、职业定向为特征的组织系统。 这种组织越是完全消除个人的、非理性的、不易预见的感情因素或其他因素影响，越趋向于“理想的”状态。 没有人知道将来是谁在这铁笼里生活；没有人知道在这惊人的大发展的终点，会不会又有全新的先知出现；没人知道会不会有一个老观念和旧思想的伟大再生；如果不会，那么会不会在某种骤发的妄自尊大情绪掩饰下产生一种机械的麻木僵化呢，也没人知道。因为完全可以这样来评说这个文化发展的最后阶段：‘专家没有灵魂，纵欲者没有心肝；这个废物幻想着它自己已达到了前所未有的文明程度。’ 这段话充分显示了一种精神分裂的风格，消沉而痛切。 4、古典管理思想的共性特征 ——把组织中的人当作“机器”，忽视人的因素及人的需要和行为； ——没有看到组织与外部的联系，只是关注组织内部问题。 2、麦克雷戈的人性假设理论 （1）代表作-- 《企业的人性方面》，1957 （2）X理论 ①一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能，就会设法逃避工作； ②人生来就以自我为中心，漠视组织的需求； ③人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而宁愿被别人领导； ④人们通常容易受骗，易受人煽动。 （3）Y理论 ①人并不是天生就厌恶工作，工作对人们来讲，正如娱乐和休息一样自然的； ②控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的惟一办法。人对自己所参与的目标能实现自我指挥和自我控制； ③一般人都能主动承担责任； ④大多数人都有一定的想象力、独创性和创造力； ⑤在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 科学管理理论的主要观点 （1） 工作定额 泰罗把每一个工作都分成尽可能多的简单的基本动作，把其中没用的动作去掉，同时，选择最适用的工具、机器，然后通过对最熟练工人每一个操作动作的观察，选择出每一个基本动作的最快和最好的方法，把时间记录下来。再加上必要的休息时间和其他延误的时间，得到完成这些操作的标准时间。这就是“合理的日工作量”，它构成了每个工作日标准定额的基础。标准定额是对工作进行管理的依据。 （2）差别计件工资制 泰罗认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理。计时工资不能体现劳动的数量。计件工资虽能体现劳动的数量，但工人担心劳动效率提高后雇主会降低工资率，从而等同于劳动强度的加大。针对这种情况，泰罗提出了一种新的报酬制度——差别计件工资制。其内容包括：①通过时间和动作研究来制订有科学依据的工作定额。②实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作定额。所谓“差别计件工资制”，是指计件工资率随完成定额的程度而上下浮动。如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常单价高25%计酬；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20%计酬。③工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。它意味着同一岗位甚至同一级别的工人，都将得到不同的工资。泰罗认为，实行差别计件工资制会大大提高工人的积极性，从而大大提高劳动生产率。 （3