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销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员 销售人员的甄选和测评:要“看”准了 　　销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。 　　很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。 　　优秀销售人员所需的十项特质 　　通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。 　　销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。 　　包括： 1、勤奋 2、成就动机 3、自信 4、沟通能力 5、亲和力 6、洞察力 7、激情 8、学习能力 9、交际能力 10、职业形象。 这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。 　　笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出 区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力 　　如何测评和甄选优秀的销售人员 　　上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61. 　　在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。 　　一、笔试 　　主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。 　　二、行为事件访谈 行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。 　　例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。 　　每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。 　　销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质： 　　1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）； ?????? 2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力） 　　3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）； ????? 4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）； ?????? 5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力） ?????? 6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力 　　7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）； ?????? 8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信） 　　9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信） ?????? 10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象） 　　为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。 极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。 ?????? 此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题： 　　1.整个项目团队情况： ?????? 2.你在整个项目中