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人才评价中心项目评价中心基础人才评价中心建立确定评价目的确定评价目的设计评价标准开发评价中心实施评价中心撰写评价报告反馈评估结果评价方法举例　心理测验情景反应判断案例分析BEI行为面试无领导小组讨论文件筐测验成就导向★★　★　　主动性★　　★★　团队合作★　　★★　问题解决　★★★　★计划执行　★　★　★组织协调★★　★★★指导与激励　★　★　★沟通能力★★★★★　分析能力匹配度，提供录用决策依据能力素质可考虑录用录用优先录用优秀培养难度大酌情录用录用良好淘汰尚可培养可考虑录用欠佳低中高风格匹配度评价中心依据管理需求设计? 外部招聘?内部竞聘? 内部晋升? 管理储备……评价评价中心诊断发展?管理者继任? 职业生涯规划? 技能发展……?能力盘点? 培训需求诊断……充分考虑适用性进行组合LGD 在考察基本的思维、沟通及团队协作维度之外 考虑不同职级和职种设计任务情境和问题空间测评工具心理测验 根据需考察的一般能力、人格特征、管理风格、 职业价值观等选择维度、层级及难度进行组合角色扮演设计有一定的工作场景相似度的情景，面试官扮演一方或两名被评价人员分别扮演甲乙双方；适用于中层和基层人员案例分析与公文筐案例分析要求被评价者针对背景材料和特定问题进行分析提出解决案例分析，适用于基层和中层；公文筐为集中时间的公文处理，适用于高层。行为面谈过往代表性事件回顾与深度交流对于把握被测者能力特点效果直接，准确度360/技能评定基于素质项设计360评价题目/技能评定问卷LGD无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。评分标准能言者高分？少言寡语低分？“领导者”高分？模拟真实的角色Leader第二Leadertime-keeper记录总结员和事佬（团队润滑剂）点子王（在某个知识领域熟悉，有灵感，多建议，善于解决具体问题）角色很重要，在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就胜出了。注意，并不是leader更容易pass，任何一个角色的机会都是均等的，只要你在选定的角色方向贡献最大。如何选取自己的角色方向，需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成，最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做那个角色。只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地，更出色地，在这个方向上，贡献最大。心理测验按测验目的按表现性质能力测验成就测验人格测验最佳作为能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作出评价。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力；可以是一般的普通能力或者是某种特殊的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。成就测验（Achievementtest）就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。人格测验（personalitytest）也称个性测验。测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。典型表现心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪行为模式和人格特点。胜任力基本模型胜任力Will DoCan DoFit Do能力倾向管理技能管理知识行为动机价值观个性倾向管理风格角色扮演简介角色扮演指通过赋予被试者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演者的行为，评价角色接近程度或胜任力。文件筐/公文筐测验简介文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中，能够测试受测者实际解决问题的能力。文件筐测验评价受测者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。BEI和FBEI行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）一种开放式的行为回顾式探察技术，通过了解候选人对自己过去职业活动中发生的某些“行为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任特征，尤其是哪些潜在的个人特质，能够对当事人未来的行为及绩效产生预期，并发挥作用。FBEI （Focus Behavioral Event Interview）在已确定素质模型的前