企业员工边缘化的影响研究.docVIP

本文利用企业边缘人测量量表，探究员工边缘化程度对其工作绩效的影响，检 验边缘化程度与人口统计学变量间的关系。研究发现，边缘化降低了员工的组织认同度、提高了离职意向，但对工作绩效的影响并不显著；员工在性别、年龄、工作年限、职位等方面的差异并不必然导致边缘化，而在婚姻状况和学历上的不同却有显著影响。为避免因边缘化而导致人才流失，企业应重视培训、职业开发和文化建设等工作。 关键词企业边缘人边缘化程度工作绩效离职意向组织认同 近年来，员工边缘化问题得到了学界和实务界的共同关注。边缘化难免会对员工的心理状态造成一定的影响，但是否就必然导致其工作绩效的降低值得探讨，此外员工的哪些个体特征可能导致其被边缘化也需要明晰。为提升内部凝聚力和整体竞争力，企业有必要透过人力资源管理工作，对员工边缘化问题进行预防和干预。 缘，或者未能通过个体与企业的共同努力而顺利完成内化，从而导致工作满意度、归属感、组织认同感和忠诚度不高的员工。基于模仿生物种群中为争夺稀有资源和生存条件的相互打压、排挤现象， Williams（1997,2001）曾提出了“职场排斥”（workplaceostracism）的概念，它反映了组织中边缘 人与周围群体的关系。我国学者刘军等（2009）从关系和组织政治的角度，也探讨过工作绩效、公民行为、与上司关系等与员工边缘化的关系。 在前人研究的基础上，本文希望进一步考察边缘化对员工行为和业绩的影响等问题。为此，建立以下三个基本假设： 一、相关理论与研究假设 20世纪20年代，美国社会学家帕克（R.E.Park）首先从通婚和移民的角度提出了基于种族或 文化的社会成员“边缘化”现象。随后，美籍德国心理学家勒温进一步提出了“边缘人”的概念，是指生活在两个截然不同社会文化之间的人对参加哪个团体，接受哪种文化价值和标准难以做出抉择。我国著名社会学家费孝通先生曾指出，中国社会具有“差序格局”的特征。台湾学者郑伯埙也认为，组织系统中存在关系、忠诚和才能等三类“格局”，而处于边缘地带的员工往往晋升机会较少，发展空间有限。西方学者Graen等提出的领导者一成员交换理论将下属区分成圈内人与圈外人，而后者就可能是被“边缘化”的。 企业边缘人是在企业中可能对组织文化特别是核心价值观不太认同，而长期处于企业系统的边 H1:边缘化程度与工作绩效显著负相关，边缘 化程度能够预测工作绩效水平。 H2:边缘化程度与离职意向显著正相关，边缘 化程度能够预测离职意向程度。 H3:边缘化程度与组织认同显著负相关，边缘 化程度能够预测组织认同程度。 二、研究说明与实证结果 （一）研究说明 此次调查的主要对象是湖南、广东两省企业员工、MBA班学员、工程硕士班学员，共发放问卷250份，回收有效问卷209份，有效问卷回收率超过 中国人力资源开发2010年第7期80%。样本统计见表1。 研究涉及了四个基本变量。一是企业边缘人。本研究开发了企业边缘人测量量表。首先利用文献研究界定相关概念和特征，进而向调查对象发放结构性问卷（包含13个测量项目），再通过专家讨论对量表中的测量项目进行筛选（保留8个），最后利用量表预试确定了5个测量项目。二是工作绩效。工作绩效一般都采用国外Gould(1997)和Pazy 是离职意向。离职意向调查问卷参考Cropanzano (1997)等人的离职意向问卷修改而成，包括“我打 算在不久的将来到别的企业去工作”等3个项目。四是组织认同。目前,组织认同有许多测量方法。本研究采用樊景立等人（Farh，Earley，Lin，1997）编制的中国组织公民行为量表（Chineseorganizational citizenshipscale）中的组织认同维度作为组织认同 问卷，包括“我对现在的单位有一种强烈的归属感”等4个项目。 (1988)曾使用过的自评绩效问卷，我国学者龙立荣 曾在中国背景下使用过，其信效度良好，该问卷包括“我总是高效率地完成本职工作”等3个项目。三表1 变量 (二)实证结果1.测量工具的检验 首先，对企业边缘人测量量表项目进行因子分析的适度性检验，发现KMO值为0.776，Bartlett球形检验的显著性水平为0.000，显著性水平较高，说明适合进行因子分析。 第二步，采用主成分分析法，利用正交旋转进行因子分析，因子特征值为2.994，大于1，并且该因子的累积方差贡献率为63.874%，高于60%，说明问卷具有良好的结构效度。另外，项目的最高负荷为0.890，最低负荷为0.728，说明项目与公因素的关系比较密切；项目的最高共同度为0.79，最低共同度为0.597，各个项目共同度也比较大，说明各个项目对特定公因素的贡献大（如表2）。 最后，对变量测量工具进行信度分析，得到企业边缘人、工作绩效、离职意向和组织认同的克朗巴哈系数分别为0.802、0.8