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农业高校教职工职业倦怠状况的调查研究 　　【摘 要】为了解农业高校教职工的职业倦怠状况，对某农业大学527名教工进行了问卷调查，结果发现：（1）农业高校教职工表现出一定的职业倦怠症状，但不严重；（2）农业高校教职工职业倦怠主要表现为去个性化；（3）职业倦怠各因子在年龄、教龄、学历、工作性质、职称、职务等方面均存在显著差异。因此，有必要采取心理干预和组织调整策略积极预防，从而提高农业高校教职工的生活质量和教学质量。 　　【关键词】农业高校 职业倦怠 去个性化 情绪耗竭 职业效能 　　【中图分类号】G640 　　1.问题提出 　　近年来，随着高等教育改革的不断深化，特别是职称改革、工资改革、住房改革、人才管理制度改革等实施以来，高校教职工面临越来越多的挑战和压力，其职业倦怠情况也日益受到重视。 　　工作倦怠最早是由美国临床心理学家弗罗伊登贝格尔于1974年提出。即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。它有三个核心层面：（1）情绪衰竭，指个体压力维度，表现为教师内心常有情绪资源被耗尽的感觉，缺乏工作热情，情绪和情感处于极度疲劳状态，经常处于焦虑、烦燥、抑郁和孤独等情绪状态中；（2）去个性化，指人际关系维度，表现为教师个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心可言，甚至把人当作一件无生命的物体看待；（3）成就感降低，指自我评价维度，表现为教师个体对自己工作意义和价值的评价下降，自我效能感丧失，时常感到无法胜任，从而在工作中体会不到成就感，不再付出努力。 　　因此，高校教职工职业倦怠不仅影响到其个体的健康发展，并且影响到高校人才的培养，影响到我国教育事业的发展。对于在高校竞争中处于弱势地位的农业院校，其教职员工的职业倦怠情况也显得较为突出。纵观国内有关职业倦怠的研究，大部分集中于某一特定群体，如专任教师、图书馆人员以及管理人员的职业倦怠，而对农业院校教职工的调查研究更为少见。因此，为全面了解农业高校教职员工的职业倦怠现状，我们开展了本次调查研究。 　　2.研究方法 　　2.1 研究对象 　　本研究选取了山东省发达城市的某农业高校，随机抽取了10个工会，对教职员工的生活状态进行了调查。调查共发放问卷542份，实际收回有效问卷527份。在有效调查样本中，男性245人，女性282人；未婚41人（占7.85%），已婚471人（占90.23），离异10人（占1.92%）。 　　2.2 研究工具 　　采用自编的“高校教师职业倦怠问卷”作为研究工具。本问卷根据Maslach等人编制的职业倦怠量表（MBI_ES）改编而成。量表共16道题目，包括3个维度：情绪耗竭（5道题）、去个性化（5道题）和低职业效能（6道题）。采用7级评分，“0”代表“从不”，“3”代表“有时”，“6”代表“总是”。在三个维度上，得分越高，倦怠程度越严重，得分越低，倦怠程度越轻。 　　2.3 资料分析与统计方法 　　采用匿名集体施测的方式进行资料收集。全部问卷资料经核实后进行统一编码，用FOXBASE进行数据采集，用SPSS13.0软件进行统计分析。 　　3.研究结果 　　3.1 农业高校教师职业倦怠的总体情况 　　统计结果发现，教职工的职业倦怠平均分为2.14，说明他们的职业倦怠情况并不严重。从职业倦怠的4个维度来看，去个性化得分较高（M=2.44），而在职业效能这一维度上职业倦怠感较低（M=1.84），说明农业高校教师的职业倦怠主要表现为去个性化。 　　3.2 农业高校教师职业倦怠的人口学统计变量差异 　　3.2.1 性别和婚姻状况 　　以婚否和性别为自变量，以职业倦怠的各因子为因变量，进行单因素方差分析，结果发现，性别和婚否在各因子上的主效应均不显著（F值均小于1.52，ps.05）。 　　3.2.2 年龄 　　对不同年龄段的教职工职业倦怠程度进行分析，发现在去个性化因子上各年龄段教职工的职业倦怠存在边缘显著水平（F=1.97，p.05）。 　　3.2.3 教龄 　　对不同教龄教职工的职业倦怠进行分析，发现在情绪耗竭、去个性化这两个维度上，教龄的主效应均达到显著水平（F值均大于4.57，ps.05）。经过LSD事后检验发现：在情绪耗竭因子上，工作5-20年的教工，其职业倦怠情况明显比工作5年以下的教职工严重，工作20年以上的教工，其情绪耗竭分数明显低于工作5-10年的教职工；在去个性化因子上，工作5年以下的教工，其去个性化水平明显低于其他工作年限段的教工。 　　3.2.4 学历层次 　　对不同学历层次教职工的职业倦怠得分进行分析，发现在情绪耗竭和职业效能因子上，学历的主效应均达到显著水平（F值均大于2.77，ps.05）。进一步的LS