第二章人力资源管理的理论基础说课.pptVIP

给我们的启示： 人力资源管理的环境至关重要 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 企业外部环境 人力资源管理子系统 政治因素 经济因素法律因素 产业机构 科学技术 文化因素 企业发展战略 组织结构 企业生命周期 企业文化 人力资源素质 * * * * 人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此； 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求； 只有那些未满足的需求才能成为激励因素； 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素； 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。 需求层次 追求目标 激励方式 生理需求 工资、福利 薪酬激励 安全需求 安全的工作环境、 长远的工作保障 提供安全的工作环境、签订合同、并附有医保、养老保险和失业保险 社会需求 良好的社会关系 被组织接纳 团体活动、团体工作计划、协商参与制度 尊重需求 地位、权力、责任 尊重才能、人格、自主性 人事考核、晋升、表彰、选拔进修等 自我实现需求 发挥自身潜能 实现事业理想 挑战性的工作、培训计划、职业生涯规划 美国心理学家克雷顿?阿尔德弗在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行修正。 生存需求（existence） 关系需求（relatedness） 成长需求（growth） ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。 需求层次理论与ERG理论对人力资源管理的指导意义： 为了调动员工的工作积极性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。 传统的观点 不满意 满意 赫茨伯格的观点 激励因素 没有满意 满意 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。 保健因素 激励因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长 进步 责任 工作自身 认可 成就 以下是激励因素的有： 提供诱人的薪水 提供舒适的工作环境 提供挑战性工作 调整工作流程的设计 促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。 在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。 权利需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。 归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。 成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。 第一步，了解和调查员工的需要。 第二步，分类整理员工的需要。 第三步，对员工进行解释和说服教育。 第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要 Company Name 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。 典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 个人努力 个人目标 个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 每个人都会自觉不