第二章人力资源管理基本理论说课.pptVIP

该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%.而且，今后在中层领导招聘中每3个面试中至要有一个女性。在现代社会中除极个别的行为一外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉是一视同仁。 在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有搞技术的，搞技术的和搞管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉，搞技术和搞管理完全可以拿一样多的工资。 复习与思考 1. 人性假设对人力资源管理的意义是什么 ? X一 Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的 ? 2. 人力资源管理为什么要重视激励理论 ? 3. 激励理论主要有几种类型 ? 4. 每种类型的激励理论的主要内容是什么 ? 对人力资源管理有什么意义? 案例讨论 目标管理的无奈 * 讨论： 比较按贡献分配、按需要分配和平均分配三种方式利弊。 3 强化理论 美国心理学家斯金纳提出 人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。 正强化与负强化 连续强化与间断性强化（定时制、不定时制、定率制、不定率制） 强化的原则 依照强化对象的不同采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立明确目标。 及时反馈。 正强化比负强化更有效。 员工强化激励方法及其效果分析 效果 激励方法 行动变化的比重% 变好 没有变 变差 公开表扬 87 12 1 个别指责 66 23 11 公开指责 35 27 38 个别体罚 28 28 44 公开体罚 12 23 65 “一分钟表扬”与“一分钟批评” 一分钟表扬 从一开始就告诉员工他们干得怎么样？ 及时称赞他们。 明确地告诉他们什么事情做得对。 告诉员工，你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和同事都有所帮助。 沉默一下，让他们感到你的心情多么愉快。 鼓励他们多做这样的事。 与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。 一分钟批评 事先就告诉员工，而且是用毫不含糊的字眼，使他们知道自己工作得怎样。 及时地给予指责。 准确地告诉员工做错了什么。 用毫不含糊的字眼告诉员工你此刻的心情。 做几秒钟令人不舒服的沉默，让他们能感到你的心情。 让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的。 让他们想起你是怎样器重他们的。 再次表明你所不满意的是他们的工作失误，而不是他们本人。 指责完了，就完了。 强化的效果与强化的时间非常相关 现代心理学研究表明，及时强化的有效度为80%，滞后激励的有效度为20%。 例：美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖 4 目标设置理论 美国心理学家洛克（Edwin Locke）在1967年提出。 人的任何行为都是受到某种目标的驱使，给员工适当地设定目标，可以激励员工。 “人的能力是有限的，但如果他像一个激光器那样把自己的能量集中在一个方向，他会一定成功，会走得很远。如果他把自己的能力像电灯泡一样分散在各个方向，他自己可能感到很热闹，但实际上他能前进的距离非常有限。” 目标理论 几个基本概念： 目标难度：目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。有难度但又可以实现的目标是最有效的。 目标具体性：目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。 员工对目标的接受度：员工接受目标的程度。 员工对目标的承诺：员工对达到目标的兴趣和责任感。 有目标比没有目标好。 具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的号召性的目标好。 有一定难度的目标比随手可得的目标好。 能被人接受的目标比不能被接受的好。 在实际目标的过程中，有反馈比无反馈好。 目标理论的要点： 目标管理 它是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 确定 组织目标 提供 反馈 工作绩效 评价 讨论 部门目标 确定 部门目标 确定 个人目标 目标管理的过程 目标设定原则 SMART原则 S (Specific)——规定一个具体的目标。 M (Measurable)——是可衡量的,可以用数量、 质量和影响等标准来衡量 A (Accepted)——即可接受的，应该被管理人员和员工双方接受。 R (Relevant)——即设定的目标应是与企业经营目标密切相关。 T (Time)——设定目标中包含一个合理的时间 目标管理的优点 较高的有效性 公平性 促进组织内部人际关系的改善。 启发员工的自觉性，调动职工的主动性、积极性和创造性。 实施中容易存在的问题 目标难以制定 （难以定量化、具体化；环境的不适应性） 管理成本的增加 （环境变化的不适应、时间成本） 倾向于短期目标 缺乏战略思考 民主参与