企业人力资源管理师一级(薪酬管理)研讨.ppt

第四单元 员工持股制度的设计 一、员工在持股计划的产生和发展 二、员工持股计划的原则 ⒈广泛参与原则 至少要求70%的员工参与 ⒉有限原则 即限制每个员工所得股票的数量 ⒊按劳分配原则 凡付出劳动的员工就应获得收入 ⒋新员工必须认购企业股份 三、员工持股的分类 （一）福利分配型员工持股 系福利或奖励，目的在于吸引员工和调动员工积极性 类型 年终分享利润以股票形式发放 美国的员工持股计划 有计划地组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比例的财产所有权，以促使员工更主动、勤奋地工作，并使其获得资本收入 非借贷型：从公司利润中拿出部分资金购买本公司股票或直接由公司提供部分股票作为员工劳动报酬，分到员工名下； 借贷型：由公司担保，从银行借款购买本公司股票分到个人名下； 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权 向员工提供购买企业股票的权限和优惠 储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 日本模式 稳定经营或发展壮大中的企业，员工购买企业股票，获稳定红利或在股市上增值变现 美国模式 为拯救本企业而动员员工持股，如美国西北航空和联合航空 合作制企业的员工持股 员工同时提供劳动和资本，拥有企业利润分配和控制权力 四、员工持股计划的效果 员工持股只有与员工参与管理相结合，才能提高企业效率 员工持股计划失败的原因 员工持股后的老板心态，使其违规，影响公司的员工管理 搭便车效应导致员工偷懒 员工持股后直接干预企业正常生产经营，扰乱企业管理秩序 公司不规范行为 只是为了获得税收和信贷优惠以及减少福利支出而ESOP，持股后员工没有股东的正当权益，积极性受挫 五、企业内部员工的持股计划 含义 指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的新型组织形式，可以是股票、认购权证、出资证明书等 特点 内部员工股不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 内部员工持股自愿原则 同股同权同利，“风险共担，利益共享” 能力要求（P390） 一、员工持股计划可行性研究 二、对企业进行全面价值评估 三、聘请专业咨询机构参与计划的制定 四、确定员工持股的份额和分配比例 考虑员工激励需要和员工劳动贡献大小 与员工持股计划的动机一致，既激励员工，又不损害企业所有者利益； 五、明确员工持股的管理机构 企业工会组织；外部信托机构；基金管理机构 六、解决实施计划的资金筹集问题 国外主要靠金融机构的贷款，我国以员工自有资金为主，企业只提供部分低息借款； 七、制定详细的计划实施程序 体现在员工持股的章程上 八、制作审批材料，履行审批程序 注意事项（P391） 一、员工持股试点企业的条件 必须经过企业主管部门的批准，目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的企业； 二、持股人员的参与范围 员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工 离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工不合适 三、员工持股比例和股份认购 合适的持股比例取决于 需要员工多大程度上参与经营决策和管理 员工认购股份的积极性和出资能力 企业有素质较高的能顺利运行员工持股制度的人才，管理水平高 确定个人的股金及其在总股本中的比例，不可平均或差异太大 不可过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜 认购股份的数量必须由上下限的限制 四、股金来源 员工个人出资购买；历年工资储备金结余或公益金结余 企业担保员工个人贷款；科技人员科技成果折股 用企业奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 一、专业技术人员薪资制度设计 二、外派员工薪资制度设计 三、管理人员薪资制度设计 四、销售人员薪资制度设计 一、专业技术人员薪资制度设计 （一）专业技术人员薪资制度设计的原则 人力资本投资补偿与回报原则 补偿人力资本投资 人力资本投资的内在报酬率要比一般物质资本投资高 高产出、高报酬原则 专业技术人员的边际生产率高于一般劳动者 反映科技人才稀缺性原则 稀缺劳动者的工资价格高于其价值 优先对外竞争力原则 尊重知识、尊重人才原则 收入水平体现知识和人才的价值；创造良好的工作氛围 （二）科技人员收入设计出发点： 收入水平要高； 重在激励，鼓励科技创新； 激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效； 二、经营者年薪的支付形式与构成 （一）经营者年薪的支付形式 基本年薪加效益年薪 基本年薪加效益年薪（效益年薪用于购买本企业股份） 基本年薪加认股权 （二）经营者年薪的结构模式 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 能力要求 三、经营者基本年薪的确定 应以经理人市场价位为基础，参考企业总资